Срочный трудовой договор: особенности

Ю. Л. Анохина

В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, закреплена возможность заключения срочного трудового договора. Рассмотрим нюансы таких отношений.

Ю. Л. Анохина, консультант

Трудовым законодательством установлены следующие сроки, на которые могут быть заключены трудовые договоры:

• на неопределенный срок;
• на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор) (ст. 58 ТК РФ).

Как правило, срочный договор заключается в ситуациях, когда сотрудник востребован на определенный период.

Заключение срочного договора

Большинство трудовых договоров предполагают неопределенный срок трудовых отношений работодателя и работника. Однако существуют ситуации, когда сотрудник нужен на определенное время.

Статьей 59 Трудового кодекса установлены следующие основания для заключения срочного договора:

• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы;
• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
• для выполнения сезонных работ;
• с лицами, направляемыми на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
• для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
• в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением выборов;
• с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
• с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
• в других случаях, предусмотренных законодательством.

На основе добровольного волеизъявления работника и работодателя может быть заключен срочный трудовой договор по соглашению сторон с рядом лиц, в числе которых:

• поступающие на работу пенсионеры по возрасту, а также лица, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
• поступающие на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
• участвующие в проведении неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
• избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• получающие образование по очной форме обучения;
• поступающие на работу по совместительству;
• в других случаях, предусмотренных законодательством.

В срочном трудовом договоре должны быть указаны:

• основания для заключения такого договора;
• период действия.

При заключении срочного трудового договора момент окончания срока его действия может определяться:

• конкретной датой;
• истечением календарного срока действия трудового до­говора;
• действием или событием, например, таким как выход на работу основного работника, окончание сезона;
• соглашением о выполнении объема заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не смогли определить конкретной датой или увязать с конкретным сроком.

В Руководстве по соблюдению обязательных требований трудового законодательства, утвержденном приказом Роструда от 11 ноября 2022 г. № 253 (далее — Руководство № 253), указано, что с учетом особенностей правового регулирования отдельных видов трудовых правоотношений срочный трудовой договор также может заключаться:

• с заместителями руководителей государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования, руководителями их филиалов. Срок окончания срочного трудового договора, заключаемого с указанными лицами, не может превышать сроки полномочий руководителей указанных организаций (ст. 332.1 ТК РФ);
• со спортсменом по месту временной работы на период временного перевода (ст. 348.4 ТК РФ);
• с работником, привлекаемым в рамках реализации региональной программы повышения мобильности трудовых ресурсов (продолжительностью не менее трех лет) (п. 9 ст. 22.2 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

В 2023 году продолжают действовать особенности правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, утвержденные постановлением Правительства России от 30 марта 2022 г. № 511 (См. «Временный перевод сотрудников»). Согласно положениям документа при временном переводе работника на работу к другому работодателю по предложению центра занятости населения возможно заключение с новым работодателем срочного трудового договора с возможностью его продления по соглашению сторон не позднее чем до 31 декабря 2023 года при наличии согласия работодателя, с которым первоначально он был заключен.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Одновременное заключение нескольких срочных трудовых договоров с одним работником на последовательное выполнение им одной и той же трудовой функции суд может признать договором, заключенным на неопределенный срок (Руководство № 253).

Аналогичная позиция указана в пункте 14 постановления Пленума Верховного суда России от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление № 2) — при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

При определенных обстоятельствах срочный трудовой договор может быть признан бессрочным, но объявить бессрочный трудовой договор срочным нельзя даже по взаимному соглашению сторон.

В пункте 13 Постановления № 2 отмечено, что если при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора суд установит, что такой договор заключен работником вынужденно, то к договору будут применены правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Роструд в Руководстве № 253 отметил, что соглашение о срочном характере трудового договора утрачивает силу, если:

• ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением срока его действия;
• работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора.

При одновременном выполнении перечисленных условий договор считается заключенным на неопределенный срок.

Впоследствии такой договор может быть расторгнут только на общих основаниях.

Расторжение срочного договора

Основания для расторжения срочного трудового договора установлены в статье 79 Трудового кодекса. Они зависят от причин, по которым договор был заключен. Течение сроков, с которыми связано прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Истечение срока действия

Если истек срок действия до­говора, работодатель должен преду­предить работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Это основание не является увольнением по инициативе работодателя, поэтому может быть произведено в период временной нетрудоспособности работника.

Выполнение определенной работы

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Основанием увольнения является документ, фиксирующий выполнение объема работ, для выполнения которых был заключен срочный трудовой договор.

Выполнение сезонных работ

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ, прекращается по окончании этого периода (сезона). Срок наступления и окончания климатических или других сезонов действующим трудовым законодательством не определен, поэтому в срочном трудовом договоре следует указывать календарную дату прекращения трудовых отношений.

Исполнение обязанностей отсутствующего работника

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого сотрудника на работу.

В этом случае предупреждать об увольнении за три календарных дня не требуется. Основанием увольнения является фактический выход на работу отсутствовавшего работника, подтвержденный табелем учета рабочего времени. Поскольку два человека не могут одновременно выполнять один и тот же объем работ, последний день оплаченной работы увольняемого работника не должен совпадать с первым оплаченным днем выхода на работу отсутствовавшего работника. При коллизии приоритет имеет увольняемый работник (Руководство № 253).

Мобилизованные работники

В 2022 году появилась новая категория работников — призванные на военную службу по мобилизации или поступившие на военную службу по контракту либо заключившие контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные силы России.

Согласно положениям статьи 351.7 Трудового кодекса в случае призыва работника на военную службу по мобилизации или заключения им контракта в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Закона от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» либо контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные силы России, действие трудового договора, заключенного между работником и работодателем, приостанавливается на период прохождения работником военной службы.

Расторжение по инициативе работодателя трудового договора в период приостановления действия трудового договора не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также истечения в указанный период срока действия трудового договора, если он был заключен на определенный срок (ст. 351.7 ТК РФ).

В соответствии со статьей 79 Трудового кодекса при прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Так как уведомить мобилизованного работника не представляется возможным, а также невозможно довести приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора до сведения работника, в соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Трудовые книжки и дубликаты трудовых книжек, не полученные работниками при увольнении, хранятся до востребования у работодателя (в организации или у физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем) (п. 43 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного приказом Минтруда России от 19 мая 2021 г. № 320н).

Минтруд России в письме от 21 февраля 2023 г. № 14-6/В-173 указал, что при прекращении срочного трудового договора с работником, призванным на военную службу по мобилизации или заключившим контракт с Вооруженными силами России, окончательный расчет не производится, так как в период приостановления действия трудового договора по указанной причине рабочее место сохраняется, но заработная плата не начисляется.

Особенные сотрудницы

Трудовым законодательством закреплены гарантии, дающие преимущества и защиту беременным женщинам, в том числе при расторжении трудового договора. Единственной причиной, по которой работодатель по своей инициативе может прекратить трудовые отношения с женщиной, готовящейся к материнству, — ликвидация организации, то есть решение о прекращении ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке в соответствии со статьей 61 Гражданского кодекса.

Другим возможным основанием для расторжения трудового договора с беременной работницей могут стать обстоятельства, не зависящие от воли сторон — наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства) (ст. 83 ТК РФ).

В общих случаях трудовых отношений по срочному трудовому договору беременные сотрудницы имеют преференции. Однако, учитывая особенности таких договоров, возникают нюансы.

Самый распространенный на практике вариант: сотрудница трудоустроена на период отсутствия основного работника для исполнения его обязанностей. В связи с выходом на работу постоянного сотрудника услуги временного становятся неактуальными и в общем случае срочный договор прекращается (ст. 79 ТК РФ).

В подобной ситуации в целях защиты беременных женщин статьей 261 Трудового кодекса установлена обязанность работодателя предложить ей как все имеющиеся у него вакантные должности или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья.

При согласии сторон осуществляется перевод на другую работу. В положениях Руководства № 253 отмечено, что перевод производится только до окончания беременности женщины.

Законодательством допускается увольнение женщины в период ее беременности в связи с истечением срока трудового договора, если одновременно складываются следующие условия:

• невозможен перевод на другую работу (отсутствует другая работа, в том числе вакантная и нижеоплачиваемая);
• отсутствует письменное согласие работницы на перевод;
• работа противопоказана ей по состоянию здоровья.

Днем прекращения срочного договора будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода временно отсутствовавшего работника (ст. 79 ТК РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен не для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, а по иным основаниям, то в случае его истечения в период беременности женщины законодательством установлен иной порядок действий сторон.

Работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности или отпуска по беременности и родам при наличии следующих условий одновременно:

• от женщины получено письменное заявление о продлении срока трудового договора;
• представлена медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.

Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Работодатель не менее чем за три календарных дня до увольнения должен направить работнице письменное уведомление (ст. 79 ТК РФ).

В случае рождения ребенка трудовой договор останавливается в связи с истечением срока его действия по окончании отпуска по беременности и родам.

В иных случаях прекращения беременности (кроме рождения ребенка) трудовой договор может быть завершен в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Инициатива работницы

Человек, работающий по срочному трудовому договору, может подать заявление об увольнении по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Если трудовой договор заключен на срок более двух месяцев — не менее чем за две недели до даты увольнения (ст. 80 ТК РФ). Этот срок может быть сокращен по соглашению с работодателем.

Норма действует и в отношении беременных работниц.

В Постановлении № 2 отмечены следующие моменты, актуальные при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, в том числе срочного трудового договора:

• расторжение трудового до­говора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением;
• трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем;
• работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением — до дня начала отпуска) отозвать свое заявление.

Позиция Пленума в полной мере распространяется и на беременных работниц.

По соглашению сторон

Трудовые отношения могут быть прекращены по соглашению сторон. Для расторжения до­говора по этому основанию нужно обоюдное согласие работницы и работодателя (ст. 78 ТК РФ).

Однако если работница после подписания соглашения изменила свое решение, расторжение трудового договора по соглашению сторон может быть признано неправомерным. При этом не имеет значения, знала она о беременности на момент подписания соглашения или нет.

Приведем пример из судебной практики по данному вопросу.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда России (Судебная коллегия ВС России) в определении от 20 июня 2016 г. № 18-КГ16-45 рассмотрела гражданское дело по иску о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и установила следующее.

Истица работала в должности ведущего специалиста по трудовому договору, заключенному на время отсутствия основного работника. Дополнительным соглашением к указанному трудовому договору срок трудового договора был установлен с 27 февраля 2014 г. по 27 ноября 2016 г. (на период отпуска основного работника по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет).

6 марта 2015 года было подписано соглашение о прекращении трудовых отношений, в котором датой увольнения определили 31 марта 2015 года.

Истица полагала, что в связи с проводимыми на предприятии мероприятиями по сокращению численности и штата работников работодателем на нее оказывалось давление с целью ее увольнения по собственному желанию, то есть фактически были созданы такие условия работы, при которых она была вынуждена подписать соглашение о прекращении трудового договора. На момент заключения этого соглашения и увольнения ей не было известно о своей беременности, что является существенным изменением обстоятельств.

Женщина сообщила бывшему работодателю о своей беременности и попросила его аннулировать соглашение о прекращении трудовых отношений, восстановить ее на работе в прежней должности, в чем ей было отказано.

Решением Горячеключевского городского суда Краснодарского края от 29 мая 2015 г. женщине было отказано в удовлетворении исковых требований.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 20 августа 2015 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Последовало обращение в Верховный суд России с кассационной жалобой, в которой истица поставила вопрос о передаче жалобы с делом для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии ВС России для отмены решения Горячеключевского городского суда Краснодарского края от 29 мая 2015 года и апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 20 августа 2015 г. как незаконных и направлении дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Судебная коллегия ВС России в определении от 20 июня 2016 г. № 18-КГ16-45 пришла к выводу, что в настоящем деле судами первой и апелляционной инстанций были допущены существенные нарушения норм материального права.

Из материалов дела усматривается, что на дату подписания соглашения о прекращении трудовых отношений (6 марта 2015 года) и увольнения с работы (31 марта 2015 года) женщина была беременна, о чем ей стало известно 6 апреля 2015 года после визита к врачу.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что увольнение истицы произведено по соглашению сторон, а не по инициативе работодателя, поэтому сам по себе факт беременности, о котором ей не было известно на момент подписания соглашения о прекращении трудовых отношений и увольнения, не является основанием для признания увольнения незаконным и восстановления на работе. Утверждение истицы о вынужденном подписании с ее стороны соглашения о прекращении трудовых отношений суд первой инстанции посчитал не нашедшим подтверждения в ходе судебного разбирательства.

Суд апелляционной инстанции согласился с этими выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Судебная коллегия ВС России не согласилась с приведенными выводами судебных инстанций, поскольку они основаны на неправильном применении норм материального права к спорным отношениям.

Согласно правовой позиции Конституционного суда России, изложенной в постановлениях от 27 декабря 1999 г. № 19-П и от 15 марта 2005 г. № 3-П, положениям статьи 37 Конституции России, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в России как социальном правовом государстве (ч. 1 ст. 1, ст. 2 и 7 Конституции России).

Статья 261 Трудового кодекса предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.

В пункте 25 Постановления № 1 разъяснено, что, поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

По мнению Судебной коллегии ВС России, отказав в удовлетворении иска о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд не применил приведенные выше нормы Конституции России, международного и трудового права, а также не учел разъяснения Пленума Верховного суда России, что привело к лишению истицы гарантий, установленных для беременных женщин при расторжении трудового договора, и ограничению конституционного принципа свободы труда.

Судебная коллегия ВС России в определении от 20 июня 2016 г. № 18-КГ16-45 постановила отменить решение Горячеключевского городского суда Краснодарского края от 29 мая 2015 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 20 августа 2015 г., дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.