Сложные вопросы приема на работу и увольнения

Е. В. Шестакова

В непростые времена часто возникают непредвиденные ситуации во многих сферах отношений между работодателями и работниками, в том числе при трудоустройстве и увольнении. В целом многие сложности и проблемы у работодателей возникают в связи с отсутствием четких положений в Трудовом кодексе.

Е. В. Шестакова, кандидат юридических наук, практик в области правового и налогового консалтинга, бухгалтерского и бюджетного учета

Мобилизация

Сложившаяся ситуация потребовала проведения в стране частичной мобилизации и, соответственно, внесения изменений в трудовое законодательство. Постановлением Правительства России от 22 сентября 2022 г. № 1677 Постановление № 511 дополнилось нормой, согласно которой действие трудовых договоров и служебных контрактов, заключенных с российскими гражданами, призванными на военную службу по мобилизации в соответствии с Указом Президента России от 21 сентября 2022 г. № 647 «Об объявлении частичной мобилизации в Российской Федерации», приостанавливается. При этом не допускается прекращение указанных трудовых договоров и служебных контрактов по следующим основаниям:

• призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);
• призыв гражданского служащего на военную службу или направление его на альтернативную гражданскую службу (подп. 1 п. 1 ст. 39 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации»).

Минтруд России письмом от 27 сентября 2022 г. № 14-6/10/В-13042 направил информацию, в которой разъяснил порядок сохранения рабочих мест для мобилизованных граждан.

Для приостановления трудового договора работнику нужно принести повестку из военкомата о призыве на военную службу по мобилизации. Если работник уже призван, потребуется копия повестки.

Дистанционные работники и работники, участвующие в электронном документообороте, направляют скан повестки работодателю в порядке документооборота, установленного в организации.

Также трудовой договор приостанавливается в случаях:

• если работник заключил трудовой договор и проходит испытательный срок;
• если работник получил уведомление о сокращении, но еще продолжает работать;
• если с работником заключен срочный трудовой договор.

Трудовой договор приостанавливается изданием соответствующего приказа работодателя.

На основании указанного приказа работодатель производит все выплаты, причитающиеся работнику на данный момент. По заявлению работника в соответствии с законодательством может быть выплачена компенсация за неиспользованные дни отпуска свыше 28 календарных дней. При этом все выплаты осуществляются, не дожидаясь установленной даты выплаты зарплаты.

Работодатель вправе принять решение о выплате денежных средств в большем объеме. Кроме того, позднее работникам могут быть выплачены премии и другие выплаты, производимые в организации по результатам работы за определенный период (например, премия по итогам квартала, года).

Начиная с 21 сентября 2022 года, если был уволен работник, мобилизованный по повестке, то необходимо издать приказ об отмене приказа об увольнении, направить сведения об этом в Пенсионный фонд России, сделать запись об отмене приказа об увольнении в трудовую книжку (если ведется на бумаге). После чего издать приказ о приостановлении трудового договора на основании повестки о призыве на военную службу по мобилизации.

При отказе работодателя отменить приказ об увольнении и издать приказ о приостановлении трудового договора работник (или его доверенное лицо) имеет право обратиться с жалобой на него в прокуратуру.

Все работники, призванные по мобилизации с 21 сентября 2022 года, могут вернуться на рабочее место на прежних условиях.

На время приостановки трудового договора работодатель может заключать срочные трудовые договоры и принимать на работу временных сотрудников.

Трудоустройство

Порядок оформления соискателей, перечень необходимых для трудоустройства документов регламентированы трудовым законодательством. В настоящее время развивается электронный документооборот и создаются электронные базы данных. Так, по договоренности между работником и работодателем заключение трудового договора может осуществляться в электронном виде. Кроме того, в настоящее время развивается информационная система «Работа в России».

Особенности правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022 и 2023 годах утверждены постановлением Правительства России от 30 марта 2022 г. № 511 (далее — Постановление № 511).

Изначально действие Постановления № 511 предусматривалось в период до 31 декабря 2022 года, но постановлением Правительства России от 19 сентября 2022 г. № 1653, вступившим в силу 1 октября 2022 года, его действие было продлено до 31 декабря 2023 года.

В соответствии с Постановлением № 511 при приостановлении деятельности учреждения (организации, ИП) работодателем предусмотрена возможность временного перевода работников с их письменного согласия к другому работодателю в той же или другой местности. Предложение работнику о временном переводе к другому работодателю может поступить от службы занятости населения, в которую работодатель передал сведения о полном приостановлении производства (п. 3 Постановления № 511, п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон № 1032-1)).

Если сотрудник согласен на временный перевод, он может заключить с другим работодателем срочный трудовой договор с возможностью продления по соглашению сторон до 31 декабря 2023 года. На такой перевод также должен быть согласен основной работодатель этого сотрудника.

Действие первоначального трудового договора, заключенного с основным работодателем, приостанавливается на срок действия срочного трудового договора у другого работодателя (п. 3 Постановления № 511). Другими словами, трудовые отношения с основным работодателем не прекращаются. И договор на временной работе действует или на время основного договора, или до 31 декабря 2023 года.

При прекращении срочного трудового договора, заключенного на период временного перевода (в связи с истечением его срока или досрочно), первоначальный трудовой договор возобновляет действие в полном объеме со следующего рабочего дня после дня прекращения срочного договора.

Коррупции — нет!

Еще один вопрос, который особенно остро встал в 2022 году, — это борьба с коррупцией. И, следовательно, при приеме на работу необходимо провести проверку сотрудника.

Под антикоррупционной проверкой следует понимать комплекс мероприятий, выполняемых уполномоченным лицом в целях проверки информации о нарушении антикоррупционных стандартов лицом, на которого возложена обязанность их соблюдать.

Статьей 13.3 Закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» устанавливается обязанность организаций разрабатывать и принимать меры по предупреждению коррупционных правонарушений.

В целях проведения антикоррупционной проверки рекомендуется осуществить следующие действия.

1. Проверка работника по базам данных и в сети Интернет.

Если в сети Интернет присутствует негативная информация о соискателе, о бывшем или нынешнем госслужащем, то необходимо оценить, нужно ли подать соответствующее уведомление о трудоустройстве такого лица.

2. Рекомендуется изучить информацию о близких родственниках работника или будущего работника. В целях выявления организаций и лиц, в отношении которых должностное лицо реализовывало, реализует или может реализовать свои полномочия, проводится анализ сведений о доходах. В этой связи рекомендуется узнать:

• сведения о местах работы супруги (супруга) должностного лица, а также об организациях, учредителями, участниками, руководителями или работниками которых являются должностное лицо и (или) лица, с которыми связана личная заинтересованность должностного лица;
• информацию о владении ценными бумагами организаций;
• информацию о наличии долей в уставных капиталах организаций;
• сведения об организациях и лицах, от которых должностное лицо, его супруга (супруг) и несовершеннолетние дети получали когда-либо доход (письмо Минтруда России от 26 июля 2018 г. № 18-0/10/П-5146 «О методических рекомендациях по вопросам привлечения к ответственности должностных лиц за непринятие мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов»).

3. Посмотрите, в каких еще компаниях является учредителем или руководителем соискатель. Например, для государственных служащих установлен запрет входить в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории России их структурных подразделений, если иное не предусмотрено международным договором или законодательством (подп. 16 п. 1 ст. 17 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации»).

4. Проведите анализ, нарушал ли соискатель законодательство о конфиденциальной информации. Например, данную информацию можно выявить на собеседовании путем анкетирования или анализа информации в интернете.

Если соискатель занимает должность, связанную с материальными ценностями, то, безусловно, важно одновременно с основным трудовым договором заключить договор о материальной ответственности. В противном случае будет достаточно сложно взыскать убытки с конкретного работника.

Договоры о материальной ответственности подразделяются на:

• договоры о полной материальной ответственности;
• договоры о неполной материальной ответственности.

Договор о полной материальной ответственности можно заключить не в любом случае, а только при наличии следующих оснований:

• достижение работником возраста 18 лет (ч. 1 ст. 244 ТК РФ);
• выполнение работником функций, которые связаны с обслуживанием денежных, товарных ценностей;
• наличие определенной занимаемой должности. Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности утвержден постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85.

Согласно статье 243 Трудового кодекса материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1) когда в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

Нарушение прав соискателя

Представим себе типичную ситуацию: когда вакансия есть, но работодатель никого не принимает на такую вакансию. Целью такого работодателя является экономия на заработной плате, а не реальный прием на работу.

Если соискатель не подходит работодателю, то ему отказывают в приеме на работу. Это обычная практика, поскольку принять всех желающих нельзя.

Трудовым законодательством установлен запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ). В числе недопустимых причин — прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, беременности или наличия детей, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Однако законодательство содержит ряд исключений. Например, соискателю на должность водителя может быть отказано в заключении трудового договора, если ему запрещено по медицинским показаниям управлять транспортным средством (ст. 328 ТК РФ).

Трудовое законодательство не предусматривает соблюдения работодателем письменной формы отказа в приеме на работу, за исключением случая, когда соискатель требует сообщить причину отказа в письменной форме (ст. 64 ТК РФ).

Тем не менее любой отказ должен быть обоснован:

• профессионально-квалификационными качествами (наличие определенной профессии, специальности, квалификации и т. п.);
• а также личностными качествами работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по конкретной специальности, в конкретной отрасли, инициативность, способность работать в коллективе, надежность, доброжелательность);
• недостижением необходимого возраста (ст. 265 ТК РФ);
• непрохождением обязательного медицинского осмотра (ст. 69, 213 ТК РФ);
• у соискателя нет документов, необходимых для выполнения конкретной работы (ст. 65, 283 ТК РФ), и др.

Отказ в приеме на работу вызывает достаточно много судебных споров.

Из зала суда

Панинский районный суд (Воронежская область) в решении № 2-Э237/2020~М-Э268/2020 М-Э268/2020 от 25 ноября 2020 г. по делу № 2-Э237/2020 признал обо­снованным отказ в приеме на работу.

Истец обратился с иском к ответчику — администрации муниципального района о признании незаконным отказа в приеме на работу и возложении обязанности заключить трудовой договор.

В обоснование своего заявления он указал следующее. Центром занятости населения в сети Интернет была размещена информация о наличии в администрации муниципального района вакантной должности главного специалиста в области профессиональной служебной деятельности «консалтинг, стратегическое развитие, управление». Истец, имея квалификацию по направлению 38.03.04 «государственное и муниципальное управление», обратился с заявлением о принятии на работу на данную вакантную должность.

Центром занятости населения было выдано направление на работу для замещения свободного рабочего места (вакантной должности муниципальной службы) по специальности «главный специалист». В тот же день истец обратился к работодателю. Однако через два дня работодатель сообщил, что на текущую дату в администрации имеется вакансия главного специалиста по опеке и попечительству. В отказе в приеме на работу на должность главного специалиста по опеке и попечительству работодатель необоснованно сослался на профстандарт «Специалист органа опеки и попечительства в отношении несовершеннолетних» и статью 195.3 Трудового кодекса, указывающую обязательность применения профстандартов к требованиям к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции. Работодатель также указал на несоответствие наименованию вакантной должности «Главный специалист по опеке и попечительству», при этом проигнорировав нормативные правовые акты: Закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»; постановление Правительства России от 31 октября 2002 г. № 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих»; Закон Воронежской области от 28 декабря 2007 г. № 175-03 «О муниципальной службе в Воронежской области».

Также в нарушение требований пункта 5 статьи 25 и пункта 5 статьи 35 Закона № 1032-1 работодателем не был назначен день собеседования и не было возвращено направление службы занятости на руки.

Представитель работодателя указал, что причиной отказа стало несоответствие квалификации соискателя установленным требованиям.

В соответствии с приказом Минтруда России от 18 ноября 2013 г. № 680н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист органа опеки и попечительства в отношении несовершеннолетних» утверждены базовые группы (профессии), или специальности. На основании этого профессионального стандарта в администрации была утверждена должностная инструкция главного специалиста по опеке и попечительству, в соответствии с которой на должность главного специалиста назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование не ниже уровня бакалавриата, соответствующее направлению деятельности: государственные служащие по социальному и пенсионному обеспечению; специалисты в сфере социальных проблем; социальные работники; юриспруденция; педагогика; педагогика и психология; социальная политика; социальная работа.

Соискатель имел диплом бакалавра с квалификацией «38.03.04. государственное и муниципальное управление». О наличии образования по другим направлениям подготовки доказательств не представлено.

Таким образом, отказ администрации муниципального района в принятии на работу соискателя на должность главного специалиста по опеке и попечительству вызван его несоответствием квалификационным требованиям и является обоснованным (На эту тему читайте статью «Ну не нравишься ты мне...»).

Нестандартные вопросы увольнения

В ситуации, когда требуется уменьшить численность персонала, но при этом работодатель не готов производить увольнение по сокращению штата с выплатами, предусмотренными законодательно, сотрудников часто пытаются уволить «по статье».

Очевидно, что увольнение «по статье» всегда негативно воспринимается работниками и обжалуется в судебном порядке.

Еще одним сложным вопросом являются выплаты при увольнении.

Если речь идет об увольнении «по статье», то работодатель ничего не выплачивает. При расторжении трудового договора по сокращению работника должны уведомить о событии за два месяца. В этом случае увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (ст. 178 ТК РФ).

Бывший работник обязан подтвердить, что он за прошедшее время не трудоустроился. Для этого он должен представить трудовую книжку, в которой отсутствует запись о приеме на работу, или сведения о трудовой деятельности — в соответствии с новыми правилами ведения электронных трудовых книжек (ст. 66.1 ТК РФ). С 2021 года выплаты за второй месяц осуществляются пропорционально времени, которое бывший работник не был трудоустроен.

Средний заработок за третий месяц после увольнения (для северян до шести месяцев) выплачивают, только если работник предъявил решение органа занятости населения о том, что за ним нужно сохранить заработок на этот период (ст. 178 ТК РФ).

Статья 178 Трудового кодекса устанавливает, что для получения выплат за третий (четвертый — шестой) месяц работник должен обратиться в службу занятости в течение двух недель с момента увольнения. По новым правилам уволенный должен это сделать в течение 14 рабочих дней со дня увольнения. Таким образом, срок обращения в органы занятости увеличен.

Работодатель вправе вместо сохранения среднего заработка за второй и третий месяцы нетрудоустройства выплатить увольняемому работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. При этом работодатель может выплатить эту компенсацию как при увольнении работника, так и в дальнейшем. Если работнику уже произведена выплата сохраняемого заработка за второй месяц, компенсацию можно перечислить с зачетом сохраняемого заработка за второй месяц.

Вместо увольнения «по статье» часто стороны приходят к расторжению договора по соглашению сторон с установлением соответствующих выплат.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

По письменному заявлению работника перед увольнением ему могут быть предоставлены все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). Если работник напишет подобное заявление, то предоставление отпуска будет правом работодателя, а не его обязанностью.

Частым основанием для сегодняшней непростой ситуации является увольнение в связи с изменением технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Для работодателя прекращение трудовых отношений на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса экономически выгоднее, чем увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников или перевод. В связи с этим зачастую работодатели вместо проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников используют положения статьи 74 Трудового кодекса: в одностороннем порядке уведомляют работников о предстоящем изменении определенного в договоре условия о месте работы либо условия об уточнении места работы.

В случае когда по причинам, связанным с организационными или технологическими изменениями, условия трудового договора (в том числе в части объема должностных обязанностей, размера оплаты труда) не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6).

Одной из проблем в отношениях между работодателем и работником являются долги сотрудников. Простить их по формальному признаку работодатель не может. Погашение долга возможно добровольно или в судебном порядке.

Еще одним сложным вопросом является увольнение руководителя. Дело в том, что именно увольнение руководителя может вызвать достаточно много спорных моментов, в том числе и связанных с парализацией работы учреждения. Руководителя (генерального директора) организации можно уволить по тем же основаниям, что и обычного работника (например, по собственному желанию).

Но в отличие от других сотрудников директор организации пишет заявление за месяц до предполагаемой даты увольнения (ст. 280 ТК РФ).

Кроме того, установлены специальные основания для увольнения руководителя:

• решение об увольнении руководителя принято уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) (п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ);
• в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) (п. 1 ч. 1 ст. 278 ТК РФ).

Главный бухгалтер наряду с другими работниками может уволиться по собственному желанию, уведомив об этом работодателя за две недели (ст. 80 ТК РФ).

Кроме собственного желания основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером является принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ, п. 48 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление № 2)).

В пункте 48 Постановления № 2 указано, что, решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.

Уволить главного бухгалтера по причине утраты к нему доверия со стороны работодателя можно, только если он выполняет обязанности кассира и с ним заключен договор о полной материальной ответственности (п. 7 ст. 81 ТК РФ, п. 45 Постановления № 2).