Чтобы «не сгореть» на работе

Бывают ситуации, когда работникам приходится трудиться в выходной или праздничный день. Рассмотрим вопросы, которые могут возникнуть в этих случаях.

С. А. САУРИН, кандидат юридических наук, доцент Российской Академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте России

Есть ли ограничения по продолжительности работы при привлечении сотрудника к работе в выходной день?

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни может осуществляться как в рамках нормы рабочего времени, так и за ее пределами. Среди консультаций, размещенных на сайте онлайнинспекция.рф, можно обнаружить правовую позицию, согласно которой действующим законодательством не предусмотрены ограничения по продолжительности работы в выходные дни. Формально это действительно так — с согласия сотрудника работодатель вправе привлечь его к работе в выходной хоть на сутки.

Вместе с тем в статье 110 Трудового кодекса установлено императивное ограничение, в соответствии с которым еженедельно работник должен отдыхать не менее 42 часов подряд. В случае привлечения к работе в выходной день нередко случается, что выполнить указанную норму не удается.

Так, если сотрудник, работающий по традиционной пятидневной рабочей неделе (с понедельника по четверг с 09:00 до 18:00), заканчивает работу в пятницу в 16:45, а в воскресенье работодатель с его согласия привлекает его к работе с 09:00 до 16:00, получается, что продолжительность непрерывного отдыха такого работника составляет всего 40 часов 15 минут.

В ситуации, когда работодатель в силу производственной необходимости просит такого работника выйти в субботу, скажем, вместо пятницы, выполнить 42-часовую норму тоже не получается: с четверга на субботу время непрерывного отдыха составит 39 часов, а с субботы на понедельник — те же 40 часов 15 минут.

Применяется ли 42-часовое ограничение в случае привлечения работника к работе в выходной с его согласия? Значит ли отсутствие в законе ограничений по продолжительности времени работы в выходной возможность не соблюдать норму статьи 110 Трудового кодекса?

В современной практике нередки случаи привлечения работодателя к административной ответственности за предоставление еженедельного непрерывного отдыха продолжительностью менее 42 часов. Примечательным в этом смысле является решение Верховного Суда Удмуртской Республики от 15 августа 2018 г. по делу № 7-304/2018. При рассмотрении спора в суде представитель работодателя обратил внимание на то, что в случае привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допустимо сокращение упомянутой продолжительности еженедельного непрерывного отдыха. Однако государственная инспекция труда и суд не согласились с таким толкованием статей 110 и 113 Трудового кодекса.

На сегодняшний день сокращение продолжительности еженедельного непрерывного отдыха на практике возможно только при суммированном учете рабочего времени. При этом такое сокращение возможно лишь в отдельные недели, и за учетный период продолжительность непрерывного еженедельного отдыха в любом случае должна составить в среднем не менее 42 часов (см. письмо Роструда от 20 января 2014 г. № ПГ/13281-6-1).

Важно!

Роструд подчеркивает, что введение суммированного учета рабочего времени автоматически не влечет возникновения у работодателя права сокращать продолжительность непрерывного еженедельного отдыха работников. По мнению Роструда, возможность такого сокращения должна быть предусмотрена в отраслевом нормативном правовом акте (в качестве примера приводится пункт 9 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, утвержденных приказом Минсвязи России от 8 сентября 2003 г. № 112).

Таким образом, несмотря на формальное отсутствие в законодательстве прямого ограничения продолжительности работы при привлечении работника к работе в выходной или нерабочий праздничный день, произвольное привлечение к такой работе может обернуться для работодателя риском административной ответственности (п. 1 ст. 5.27 КоАП России).

Возможно ли систематически привлекать работника к работе в выходные сверх установленной нормы рабочего времени?

В Трудовом кодексе в настоящий момент также отсутствует норма, ограничивающая суммарную продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни в течение месяца, квартала или года.

В современной правоприменительной практике сложилась стойкая позиция, в соответствии с которой действие статьи 99 Трудового кодекса, предусматривающей максимальное количество часов сверхурочной работы не более 120 часов в год, не распространяется на привлечение к работе в выходные или нерабочие праздничные дни (например, решение Верховного Суда России от 21 мая 2010 г. № ГКПИ10-182). И Верховный Суд России, и Государственная инспекция труда приходят к одному выводу — работа в выходные и нерабочие праздничные дни не является сверхурочной работой, продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни не ограничивается 120 часами в год.

ПРИМЕР 1

Работника с 5-дневной рабочей неделей (с понедельника по четверг работник работает с 09:00 до 18:00, в пятницу — с 09:00 до 16:45, перерыв на обед составляет 45 минут) и выходными днями в субботу и воскресенье привлекают на протяжении всего года к работе каждую субботу по 6 часов (с 08:30 до 15:00, перерыв на обед составляет 30 минут), причем работа в выходные выполняется сверх месячной нормы рабочего времени. При этом соблюдаются требования статьи 110 Трудового кодекса, и еженедельный непрерывный отдых с субботы на понедельник составляет ровно 42 часа.

За год такой работник отработает 312 часов (52 субботы в год) за пределами установленной продолжительности рабочего времени, что более чем в два раза превышает ограничение продолжительности сверхурочной работы (не более 120 часов в год). В описанной ситуации продолжительность рабочей недели работника фактически составит не 40, а 46 часов.

Таким образом, работодатель с согласия работника может законным способом увеличить продолжительность рабочего времени. Важно лишь соблюдать норму о 42-часовой продолжительности непрерывного отдыха и оплачивать труд работника в выходные и нерабочие праздничные дни в повышенном размере.

Как следует оплачивать работу в выходные и нерабочие праздничные дни при окладной системе оплаты труда?

В Трудовом кодексе закреплено, что работа в выходные или нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).

Для работников-сдельщиков и для тех, чей труд оплачивается на основе тарифной ставки, практическая реализация этого правила проста:

  • сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  • работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.

Вместе с тем для работников, чей труд оплачивается на основе окладной системы, практическая реализация правила о двойной оплате нередко вызывает множество вопросов. Поскольку оклад — это фиксированный размер вознаграждения за месяц при условии выработки работником месячной нормы рабочего времени, для определения размера оплаты труда за работу в выходной в окладной системе важно, выполнялась такая работа в пределах месячной нормы или за ее пределами.

В соответствии со статьей 153 Трудового кодекса работникам, получающим оклад (должностной оклад), оплата за работу в выходной день производится в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

При этом по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Таким образом, в рамках окладной системы практическую значимость имеют следующие варианты развития событий:

1. Сотрудник работал в выходной в пределах нормы.

1.1. Сотрудник не использовал другой день для отдыха.

1.2. Работник использовал другой день для отдыха.

1.2.1. Работник решил воспользоваться днем отдыха в текущем месяце.

1.2.2. Работник решил воспользоваться днем отдыха в следующем месяце (по выбору работника).

2. Сотрудник работал в выходной за пределами нормы.

2.1. Работник не использовал другой день для отдыха.

2.2. Работник использовал другой день для отдыха.

2.2.1. Работник решил воспользоваться днем отдыха в текущем месяце.

2.2.2. Работник решил воспользоваться днем отдыха в следующем месяце (по выбору работника).

ПРИМЕР 2

Для наглядности и простоты расчетов в рамках данного примера календарные различия разных месяцев не учитываются.

Допустим, оклад работника составляет 16 000 рублей.

Норма — 160 часов.

Заработная плата при отработке обычной нормы: 1 полный оклад = 16 000 рублей.

1. Сотрудник работал в выходной в пределах нормы (например, работник взял отпуск без сохранения заработной платы).

1.1. Сотрудник не использовал другой день для отдыха

Норма — 160 часов.

Отработано — 152 + 8 часов.

Оплата: [16 000 / 160 × (152 + 8)] + (16 000 / 160 × 8) = 16 000 + 800 = 16 800 рублей,

где:

[16 000 / 160 × (152 + 8)] — один полный оклад за отработанную норму;

(16 000 / 160 × 8) — оплата работы в выходной день в одинарном размере сверх оклада.

1.2. Сотрудник взял другой день отдыха

Дней отдыха — (8 + 1).

Норма — 160 часов.

Отработано — 152 + 8 часов.

Оплата: [16 000 / 160 × (152 + 8)] = 16 000 рублей,

где:

[16 000 / 160 × (152 + 8)] — один полный оклад за отработанную норму.

Возникло право на использование дополнительного дня отдыха.

Важно!

Дополнительный день отдыха по своему правовому статусу похож на праздничный день — это законная возможность работника не выходить на работу, которая специально не оплачивается.

1.2.1. Работник решил воспользоваться днем отдыха в текущем месяце

Дней отдыха — 9.

Норма — 152 часа.

Отработано — 144 + 8 часов.

Оплата: [16 000 / 152 × (144 + 8)] = 16 000 рублей,

где:

[16 000 / 152 × (144 + 8)] — один полный оклад за отработанную норму.

День отдыха дополнительно не оплачивается.

1.2.2. Работник решил воспользоваться днем отдыха в следующем месяце

Текущий месяц

Дней отдыха — 8.

Норма — 160 часов.

Отработано — 152 + 8 часов.

Оплата: [16 000 / 160 × (152 + 8)] = 16 000 рублей,

где:

[16 000 / 160 × (152 + 8)] — один полный оклад за отработанную норму.

Следующий месяц

Дней отдыха — 9.

Норма — 152 часа.

Отработано — 152 часа.

Оплата: [16 000 / 152 × 152] = 16 000 рублей,

где:

[16 000 / 152 × 152] — один полный оклад за отработанную норму.

День отдыха дополнительно не оплачивается.

Ценность 1 рабочего дня в этом месяце выросла из-за специфики окладной системы.

2. За пределами нормы (работник исправно работал в течение всех рабочих дней)

2.1. Работник не взял другой день отдыха

Для наглядности расчетов здесь и далее ограничение по продолжительности еженедельного междусменного отдыха в 42 часа не учитывается.

На практике при привлечении работников к работе в выходные дни за пределами нормы необходимо это ограничение учитывать и соответственно ограничивать количество рабочих часов в выходной день (как правило, до 6 часов).

Следует учитывать, что работнику вместо двойной оплаты предоставляется не количество часов, которое пропорционально времени, отработанному в выходной или нерабочий праздничный день, а полный день отдыха (письма Роструда от 17 марта 2010 г. № 731-6-1, от 3 июля 2009 г. № 1936-6-1, от 31 октября 2008 г. № 5917-ТЗ).

Норма — 160 часов.

Отработано — 160 + 8 часов.

Оплата: (16 000 / 160 × 160) + [(16 000 / 160 × 8) × 2] = 16 000 + 1 600 = 17 600 рублей,

где:

(16 000 / 160 × 160) — один полный оклад за отработанную норму;

[(16 000 / 160 × 8) × 2] — оплата работы в выходной день сверх нормы в двойном размере сверх оклада.

2.2. С предоставлением другого дня отдыха

Дней отдыха — (7 + 1).

Норма — 160 часов.

Отработано — 160 + 8 часов.

Оплата: (16 000 / 160 × 160) + (16 000 / 160 × 8) = 16 000 + 800 = 16 800,

где:

(16 000 / 160 × 160) — один полный оклад за отработанную норму;

(16 000 / 160 × 8) — оплата работы в выходной день сверх нормы в одинарном размере сверх оклада.

Возникло право на использование дополнительного дня отдыха.

Важно!

Дополнительный день отдыха по своему правовому статусу похож на праздничный день — это законная возможность работника не выходить на работу, которая специально не оплачивается.

2.2.1. Работник решил воспользоваться днем отдыха в текущем месяце

Дней отдыха — 8.

Норма — 152 часа.

Отработано — 152 + 8 часов.

Оплата: (16 000 / 152 × 152) + (16 000 / 160 × 8) = 16 000 + 800 = 16 800,

где:

(16 000 / 152 × 152) — один полный оклад за отработанную норму;

(16 000 / 160 × 8) — оплата работы в выходной день сверх нормы в одинарном размере сверх оклада без учета снижения нормы в связи с предоставлением дополнительного дня отдыха.

День отдыха дополнительно не оплачивается.

Обратите внимание, что для снижения нормы при расчете одинарного размера оплаты работы в выходной день нет оснований, так как определение ценности труда за этот день осуществляется вне зависимости от того, в какой месяц работник использует дополнительный день отдыха.

Ценность одного рабочего дня в этом месяце выросла из-за специфики окладной системы.

2.2.2. Работник решил воспользоваться днем отдыха в следующем месяце

Текущий месяц

ней отдыха — 7.

Норма — 160 часов.

Отработано — 160 + 8 часов.

Оплата: (16 000 / 160 × 160) + (16 000 / 160 × 8) = 16 000 + 800 = 16 800 рублей,

где:

(16 000 / 160 × 160) — один полный оклад за отработанную норму;

(16 000 / 160 × 8) — оплата работы в выходной день сверх нормы в одинарном размере сверх оклада.

Следующий месяц

Дней отдыха — 9.

Норма — 152 часа.

Отработано — 152 часа.

Оплата: [16 000 / 152 × 152] = 16 000 рублей,

где:

[16 000 / 152 × 152] — один полный оклад за выполнение нормы.

День отдыха дополнительно не оплачивается.

Таким образом, во избежание нарушений действующего законодательства и рисков привлечения к административной ответственности в каждом из рассмотренных случаев работодателю, использующему окладную систему оплаты труда, надлежит заранее выяснить у работника наличие желания взять дополнительный день отдыха, а затем тщательно провести расчеты выплат, полагающихся работнику.

Важно!

Зарплата за месяц, в котором работник использовал день отдыха, должна быть выплачена в полном размере (письма Минтруда России от 11 марта 2013 г. № 14-2/3019144-1157, Роструда от 18 февраля 2013 г. № ПГ/992-6-1, разд. 5 Рекомендаций Роструда, утвержденных Протоколом № 1 от 2 июня 2014 г.).


Реклама