Дистанционная работа. Новая редакция Трудового кодекса

Появление и развитие современных средств коммуникации сделали возможным выполнение некоторых трудовых обязанностей вне места нахождения работодателя, стационарного рабочего места. Пандемия 2020 года заставила пристальнее взглянуть на дистанционную работу.

Ю. Л. АНОХИНА, консультант

Регулирование труда дистанционных работников не является новеллой в Трудовом кодексе. Удаленная работа была закреплена Законом от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ, который ввел главу 49.1. «Особенности регулирования труда дистанционных работников».

В результате распространения коронавирусной инфекции COVID-19 в 2020 году многим пришлось сменить привычную рабочую обстановку и выполнять трудовые обязанности из дома. Массовая удаленка показала необходимость пересмотра норм законодательства. Законом от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ в Трудовой кодекс были внесены изменения в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях, которые вступили в силу 1 января 2021 года.

Трудовой договор

Работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, а также выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем, является дистанционным.

Учитывая, что взаимодействие между работодателем и работником на удаленке происходит в заочном формате, оформление трудового договора имеет свои особенности.

Трудовой договор и дополнительное соглашение к нему, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между сторонами электронными документами.

Статьей 65 Трудового кодекса установлен перечень документов, которые должны быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на работу:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
  • документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
  • справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

Документы могут быть предъявлены в форме электронных документов, если иное не предусмотрено законодательством. Работодатель вправе потребовать представить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Внимание!

При заключении трудового договора путем обмена электронными документами лицом, впервые поступающим на работу, документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в виде электронного документа, он оформляет самостоятельно (ст. 312.2 ТК РФ).

Если дистанционный работник изъявит желание получить запись о трудоустройстве в трудовую книжку, он должен, как вариант, направить ее по почте заказным письмом с уведомлением.

Обмен электронными документами также позволяет работодателю ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

В то же время дистанционный работник имеет право получить оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору на бумажном носителе. Для этого он направляет письменное заявление, и работодатель не позднее трех рабочих дней со дня его получения обязан направить адресату требуемый документ (ст. 312.2 ТК РФ).

Трудовым кодексом установлено, что при заключении и расторжении в электронном виде трудовых договоров, дополнительных соглашений к ним, иных документов, связанных с трудовыми отношениями, а также при внесении в них изменений используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника.

Порядок подтверждения действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации в электронном виде, определяется локальным нормативным актом учреждения, трудовым договором, дополнительным соглашением (ст. 312.3 ТК РФ).

Информационное взаимодействие между работодателем и удаленным работником не ограничено только электронными документами. Если работнику потребуются какие-либо документы, связанные с исполнением трудовых обязанностей, работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов направить ему эти копии на бумажном носителе (по почте заказным письмом с уведомлением) или в форме электронного документа, если это указано в заявлении работника.

Варианты и особенности удаленки

Работа на расстоянии возможна при соблюдении условий, указанных в статье 312.1 Трудового кодекса:

  • выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя;
  • использование для выполнения трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети Интернет, и сетей связи общего пользования.

В зависимости от продолжительности дистанционная работа делится на три категории:

  • постоянная (в течение всего срока действия трудового договора);
  • временная (непрерывно выполняемая в течение определенного срока, не превышающего шести месяцев);
  • периодическая (чередование дистанционного труда и периодов выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Трудовой договор с дистанционным работником составляется в соответствии с положениями статьи 57 Трудового кодекса. Кроме общеустановленных позиций в нем следует закрепить и иные, отражающие особенности удаленной работы.

В локальном нормативном акте, трудовом договоре или дополнительном соглашении указываются в том числе:

  • срок отправки подтверждения получения электронного документа (при взаимодействии путем обмена электронными документами);
  • порядок подтверждения действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации (при взаимодействии в форме, отличной от обмена электронными документами);
  • форма взаимодействия дистанционного работника и работодателя (если применяется такое взаимодействие), отличная от обмена электронными документами.

В трудовом договоре с дистанционным работником также можно закрепить:

  • режим рабочего времени;
  • продолжительность и (или) периодичность выполнения трудовой функции дистанционно (при временной дистанционной работе);
  • условия и порядок вызова работника для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте (при временной дистанционной работе);
  • условия и порядок выхода на работу дистанционного работника по своей инициативе (за исключением временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте (при временной дистанционной работе);
  • дополнительные обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда.

Внимание!

Если коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору не определен режим рабочего времени дистанционного работника, то он устанавливается таким работником по своему усмотрению (ст. 312.4 ТК РФ).

Кроме того, в документе рекомендуется закрепить:

  • порядок и сроки обеспечения необходимыми для выполнения работы оборудованием, программно-техническими средствами и средствами защиты информации;
  • порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;
  • размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств;
  • порядок возмещения иных связанных с выполнением дистанционной работы расходов.

Гарантии и компенсации

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 Трудового кодекса.

Нередко перевод на дистанционную работу сопровождается снижением заработной платы. Еще в 2020 году, когда по причине распространения коронавирусной инфекции COVID-19 начались массовые переводы сотрудников на удаленную работу, указывалось на неправомерность уменьшения оплаты труда. В частности, Минтруд России в разъяснении от 23 марта 2020 года указал — при изменении места выполнения производственных заданий уровень оплаты труда не меняется.

В приложении к письму Роструда от 9 апреля 2020 г. № 0147-03-5 установлено, что перевод работников на дистанционный труд — это изменение характера и режима труда. При сохранении продолжительности рабочего времени и норм труда условия оплаты труда не изменяются. Если работник трудится полное время и выполняет объем работы, оснований для снижения зарплаты нет.

Теперь указанная позиция закреплена в статье 312.5 Трудового кодекса: выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы.

Также сохраняется право на отпуск. Для удаленного работника на постоянной основе порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Работнику, выполняющему дистанционную работу временно, все виды отпусков предоставляются в общем порядке, предусмотренном главой 19 Трудового кодекса.

Независимо от режима работы работники подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

При наступлении страхового случая дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных законодательством, по почте заказным письмом с уведомлением либо представляет работодателю сведения о серии и номере листка нетрудоспособности, сформированного медицинской организацией в форме электронного документа (если указанная медицинская организация и работодатель являются участниками системы информационного взаимодействия по обмену сведениями в целях формирования листка нетрудоспособности в форме электронного документа) (ст. 312.3 ТК РФ).

Статьей 312.6 Трудового кодекса закреплена обязанность работодателя обеспечивать дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.

С согласия или ведома нанимателя и в его интересах сотрудник вправе использовать свое или арендованное имущество. В этом случае работодатель должен ему выплачивать компенсацию, а также возмещать расходы в порядке, сроки и размерах, определенных локальным нормативным актом, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

При направлении работодателем дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность на него распространяются гарантии и правила, предусмотренные законодательством в отношении командировок.

Увольнение дистанционного работника

Помимо оснований, указанных в Трудовом законодательстве для расторжения трудового договора с дистанционным работником по инициативе работодателя, предусмотрены дополнительные причины:

  • в период выполнения трудовой функции работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с ее выполнением, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя, за исключением случаев, когда установлен более длительный срок взаимодействия.

По данному основанию работодатель по своей инициативе вправе уволить работника, выполняющего дистанционную работу как на постоянной основе, так и временно;

  • изменение работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. Основание действует в отношении работников, выполняющих дистанционную работу на постоянной основе (ст. 312.8 ТК РФ).

Если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора осуществляется в электронной форме, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного документа направить оформленную надлежащим образом копию на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением.

В исключительных случаях

Экстренный вывод работников на дистанционную работу в условиях распространения коронавирусной инфекции COVID-19 выявил необходимость закрепить в законодательстве подобные ситуации.

Так, Трудовой кодекс дополнили статьей 312.9, позволяющей работодателю в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, временно переводить работников на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств.

Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления.

Согласия работника на такой перевод не требуется. Как и в случаях с неэкстренной удаленкой, работодатель обязан обеспечить сотрудника необходимыми для выполнения им трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-
техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами либо выплатить компенсацию за использование имущества, принадлежащего работнику.

Экстренный вывод сотрудников на дистанционную работу оформляется локальным нормативным актом, который должен содержать следующую информацию:

  • указание на обстоятельство (случай), ставшее причиной временного перевода персонала на дистанционную работу;
  • список работников, временно переводимых на дистанционную работу;
  • срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу (но не более чем на период наличия обстоятельства, послужившего основанием для принятия соответствующего решения);
  • порядок обеспечения работников необходимым оборудованием, а также порядок возмещения дистанционным работникам расходов, связанных с выполнением трудовой функции дистанционно;
  • порядок организации труда работников, в том числе режим рабочего времени, включая определение периодов времени, в течение которых осуществляется взаимодействие работника и работодателя, порядок и сроки представления работниками работодателю отчетов о выполненной работе;
  • иные положения, связанные с организацией труда работников, временно переводимых на дистанционную работу.

Работник, временно переводимый на дистанционную работу, должен быть ознакомлен с локальным нормативным актом способом, позволяющим достоверно подтвердить получение работником такого локального нормативного акта.

В случаях перевода работников на дистанционную работу на основании исключительных ситуаций, предусмотренных статьей 312.9 Трудового кодекса, вносить изменения в трудовой договор не требуется. По окончании срока такого перевода работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник должен приступить к ее выполнению.

Если специфика работы не позволяет перевести персонал на удаленку или учреждение не может обеспечить его необходимым ресурсами для дистанционного труда, период, в течение которого работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Оплата производится в соответствии с нормой статьи 157 Трудового кодекса — в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), рассчитанном пропорционально времени простоя, если больший размер оплаты не предусмотрен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.