Ну не нравишься ты мне...

К сожалению, случаи предвзятого отношения на работе не так уж редки. Однако трудовое законодательство не конкретизирует данное понятие. Что же предпринять сотруднику, попавшему в эту ситуацию? И можно ли предъявить претензии начальнику?

Е. А. Хорос, консультант

Под предвзятым отношением следует понимать необъективное мнение работодателя, сложившееся на основе стереотипов, или заранее принятое необоснованное решение, которое основано на эмоциях. Это может привести к ограничению трудовых прав и свобод или возможности получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами.

Согласно статье 3 Трудового кодекса никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами. Если работник сталкивается с такими проявлениями, то это можно квалифицировать как дискриминацию в сфере трудовых отношений.

С предвзятым отношением работник может столкнуться еще на этапе устройства на работу. Так, при приеме на работу запрещено (ст. 64 ТК РФ):

• необоснованно отказывать в заключении трудового договора;
• отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Гарантия, установленная трудовым законодательством, о запрете отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью, распространяется и на женщин, поступающих на государственную гражданскую службу (п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденного Президиумом Верховного суда России 27 апреля 2022 года (далее — Обзор));
• отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.

Обратите внимание, что установленные трудовым законодательством для лиц, ищущих работу, гарантии о недопустимости отказа в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, распространяются в том числе на лиц, работающих по совместительству и изъявивших желание заключить с этим работодателем трудовой договор по занимаемой должности как по месту основной работы. Об этом сказано в пункте 2 Обзора. А в пункте 5 приведенного документа отмечено, что незаключение работодателем с инвалидом трудового договора на вакантную должность на квотируемое рабочее место по обстоятельствам, не связанным с его деловыми качествами, свидетельствует о проявлении в отношении него дискриминации при трудоустройстве и нарушает его право на труд.

Установленная нормами трудового законодательства обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного суда России 9 декабря 2020 года).

Деловые качества

Как вы заметили, мы уже не раз употребляли словосочетание «деловые качества». Давайте разберемся с этим определением.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).

Обратите внимание: если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (п. 10 постановления Верховного суда России от 17 марта 2004 г. № 2).

При выборе критериев для оценки деловых качеств нужно обратить внимание на те, которые показывают, насколько уровень профессионализма соответствует занимаемой должности. Перечень таких критериев является открытым. Например, к ним можно отнести: производительность труда, знание особенностей рабочих процессов, технологий и способов их усовершенствования, быструю обу­чаемость, способность заниматься несколькими проектами одновременно или умение работать по нескольким профессиям (должностям), эффективное планирование собственного рабочего процесса и т. д.

Если на законодательном уровне не установлено иного, то работодатель может самостоятельно установить критерии определения профессиональной пригодности работника, прописав их в соответствующем локальном нормативном акте. Оценку уровня деловых качеств работника следует производить путем проведения аттестации.

Профстандарты в помощь

Для лучшего анализа ситуации с сотрудником работодатель может воспользоваться профессиональными стандартами.

Профессиональный стандарт — это актуальное детализированное описание конкретного вида профессиональной деятельности вне зависимости от того, в каких организациях (малых/средних/крупных; частных/государственных) и регионах страны он реализуется, как сформировано штатное расписание (проведено разделение труда) в конкретных организациях.

Профессиональные стандарты применяются в целях:

• определения трудовых функций работников;
• разработки штатных расписаний, должностных инструкций;
• аттестации работников;
• независимой оценки квалификации;
• организации подготовки (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования работников (п. 3, 7 рекомендаций по применению профессиональных стандартов в организации, утвержденных ФГБУ «Всероссийский научно-исследовательский институт труда» Минтруда России).

Трудовой договор может быть расторгнут из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В этом случае увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ст. 81 ТК РФ).

Действия работника

Конечно, в случае предвзятого отношения со стороны работодателя сотрудник имеет право обратиться в государственную инспекцию труда и в прокуратуру. Но на практике, если иное не установлено Трудовым кодексом, индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ, постановление Верховного суда России от 13 сентября 2019 г. № 19-АД19‑6).

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3 ТК РФ).

Исковое заявление в суд и документы, прилагаемые к нему, следует подготовить в соответствии с требованиями статей 131, 132 ГПК России.

Доказательствами предвзятого отношения могут являться свидетельские показания, письменные и вещественные доказательства, аудио- и видеозаписи (ст. 69, 71, 73, 77 ГПК РФ).

Ответственность работодателя

Если предвзятое отношение к работнику выразилось в нарушении его трудовых прав или свобод, то работодатель может быть привлечен к материальной, административной или уголовной ответственности. А непосредственный начальник такого работника может заслужить от вышестоящего руководства дисциплинарное взыскание (ст. 192, 193 ТК РФ).

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей (п. 4 ст. 5.27 КоАП РФ). А дискриминация работника — наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей (ст. 5.62 КоАП РФ).

Дискриминация, совершенная лицом с использованием своего служебного положения, может привести к уголовной ответственности (ст. 136 УК РФ).

За необоснованный отказ в приеме на работу лица по мотивам достижения им предпенсионного возраста либо по мотивам беременности работницы, а равно необоснованный отказ в приеме на работу женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, необоснованное увольнение с работы по перечисленным мотивам работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности (ст. 144.1, 145 УК РФ, п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 25 декабря 2018 г. № 46).