Наказание неизбежно или…

Ю. Л. Анохина

Зачастую дисциплинарным проступком сотрудники считают только нарушение поведения. И когда узнают о наложении дисциплинарного взыскания, искренне удивляются — за что? Разберемся, что входит в понятие дисциплины труда, и рассмотрим некоторые ситуации из практики.

Ю. Л. АНОХИНА, консультант

Кроме прав работника в статье 21 Трудового кодекса установлены и обязанности. В их числе — соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, дисциплины труда. В статье 189 Трудового кодекса раскрыты их определения:

• дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором;

• правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Как правило, являются приложением к коллективному договору.

Работников следует ознакомить с локальными нормативными актами учреждения, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, под роспись.

Статьей 192 Трудового кодекса к дисциплинарным проступкам отнесены неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

За совершение подобных деяний предусмотрены наказания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (ст. 189 ТК РФ).

На гражданской службе служебная дисциплина заключается в обязательном соблюдении установленного служебного распорядка государственного органа и должностного регламента (п. 1 ст. 56 Закона от 27 июня 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Закон № 79-ФЗ), ст. 27 Закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»).

Перечень общепринятых дисциплинарных взысканий, установленных Трудовым кодексом для гражданских служащих, дополнен предупреждением о неполном должностном соответствии (подп. 3 п. 1 ст. 57 Закона № 79-ФЗ).

Есть порядок

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание с обязательным учетом тяжести совершенного деяния и обстоятельств, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен в статье 193 Трудового кодекса. При этом работодатель должен помнить, что нельзя наказывать работника, не установив причинно-следственной связи между действиями работника и совершенным им проступком. Должно быть организовано и проведено расследование, на основании которого будет принято решение о соответствующем наказании.

Одним из важных критериев законности наложения дисциплинарного взыскания являются последовательность действий работодателя и наличие в полном объеме всех документов, подтверждающих факт дисциплинарного проступка, а также свидетельствующих о правомерности действий работодателя при применении этого взыскания.

Если работник посчитает, что работодатель своими действиями нарушил его трудовые права, он может обратиться за разрешением индивидуальных трудовых споров:

• в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ);
• в суд:
• в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права;
• по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности;
• о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику — в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм (ст. 392 ТК РФ).

При выявлении ошибок, допущенных работодателем, государственная инспекция труда может привлечь работодателя к административной ответственности, а по решению суда работник может быть восстановлен на работе, причем с работодателя в пользу работника могут быть взысканы средний заработок за время вынужденного прогула, а также сумма возмещения морального вреда. Поэтому при принятии решения о наложении на работника дисциплинарного взыскания следует соблюдать все условия, предусмотренные законодательством, и четко следовать установленной процедуре.

При рассмотрении дел суды руководствуются тем, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о совершении работником дисциплинарного проступка, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 постановления Пленума Верховного суда России от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — постановление Пленума Верховного суда России № 2)).

Разбор полетов

Факт совершения дисциплинарного проступка должен быть зафиксирован, с указанием времени, места, действий (бездействия) работника. Его можно оформить следующими документами:

• докладной (служебной) запиской;
• актом;
• решением комиссии (по результатам расследования).

Для выяснения всех обстоятельств потребуйте от работника письменное объяснение. Хотя Трудовым кодексом не закреплена форма этого требования, лучше составить его в письменной форме, озвучить в присутствии свидетелей, оформить актом. В случае отказа провинившегося подписать составленный акт в документе делается соответствующая отметка. Отсутствие письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Для составления письменного объяснения работнику предоставляются два рабочих дня. Трудовым кодексом предусмотрены только два требования к этому документу: письменная форма и сроки предоставления.

Отметим ошибку, часто встречающуюся на практике — работодатель издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания в день истребования письменного объяснения. Это действие является прямым нарушением статьи 193 Трудового кодекса и может быть оспорено работником в суде. При этом работодатель не обязан знакомить работника с документом, на основании которого его привлекли к дисциплинарной ответственности, или представлять его копию.

Минтруд России в письме от 29 апреля 2021 г. № 14-2/ООГ-3866 отметил, что в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса работодатель обязан объявить работнику под подпись приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе, а при отказе работника от ознакомления — составить акт об отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением) под подпись.

Работник имеет право выразить свое несогласие, сделав в документе соответствующую отметку.

Знакомить работника с иными документами, связанными с применением дисциплинарного взыскания, статья 193 Трудового кодекса работодателя не обязывает.

Работодатель должен выносить решение о наказании с соблюдением норм, установленных законодательством. В их числе следующие положения:

• применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине, является нарушением трудового законодательства.
• за один дисциплинарный проступок работодатель имеет право применить к работнику только одно дисциплинарное взыскание;
• дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников;
• дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, за исключением ситуаций:
• по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения;
• несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством о противодействии коррупции, — позднее трех лет со дня совершения проступка.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ст. 193 ТК РФ).

Если срок давности привлечения к ответственности истек, издается приказ об освобождении работника от дисциплинарной ответственности. В любом случае следует предупредить работника о недопустимости повторения проступка.

Дисциплинарные взыскания (кроме увольнения) имеют свои сроки действия. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому наказанию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения наказания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).

А премия?

Одним из видов поощрения является премирование. Как вправе поступить работодатель, если работнику за выполненные трудовые показатели положена премия, однако к нему применено дисциплинарное взыскание? Зависит ли начисление (снижение) премии от вида дисциплинарного взыскания (замечание, выговор), примененного к работнику?

Минтруд России в письме от 14 марта 2018 г. № 14-1/ООГ-1874 разъяснил, что премирование — это один из видов поощрения работников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности (ст. 191 ТК РФ).

Критерии установления, а также порядок начисления и выплаты премии трудовым законодательством не предусмотрены. Особенности премирования у конкретного работодателя прописываются в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах (например, в положениях о премировании).

Ведомство отметило, что Трудовой кодекс не предусматривает такого дисциплинарного взыскания, как лишение (снижение) премии, и рекомендовало ссылаться на установление и выплату премий за трудовые достижения в зависимости от степени этих достижений, а не о лишении (снижении) в связи с недостатками в работе и нарушениями дисциплины. При этом наличие у работника дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) в периоде, за который начисляется премия, может стать основанием для ее лишения.

Государственная инспекция труда в городе Москве в письме от 26 февраля 2020 г. № 77/7-5692-20-ОБ (далее — письмо № 77/7-5692-20-ОБ) указала следующие основания для лишения (неначисления) премии):

• невыполнение плана работы в периоде, за который начисляется премия;
• наличие дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия.

Причины лишения премии следует закрепить в локальном нормативном акте о премировании.

Инспекция в письме № 77/7-5692-20-ОБ отмечает, что лишение премии является потенциально конфликтной ситуацией с работником и рекомендует перед принятием решения проверить все документы о премировании, чтобы оценить правильность своей позиции, если депремированное лицо обратится в суд и представит:

• трудовой договор работника.

Если в документе указано, что премия — это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, то лишать его такой премии нельзя, так как зарплата, причитающаяся работнику, должна выплачиваться в полном объеме (ст. 22 ТК РФ).

Таким образом, чтобы лишение премии было обоснованным, надо закрепить, что премия — это выплата, которая назначается по решению работодателя в порядке, предусмотренном вашим локальным нормативным актом о премировании, принятым в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса;

• локальный нормативный акт о премировании.

В локальном нормативном акте о премировании должно быть указано, что премия является стимулирующей, а не гарантированной выплатой. Ее размер не фиксированный, работодатель может принять решение о выплате в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов.

Необходимые условия могут быть прописаны в коллективном договоре (при наличии).

Если вышеуказанные нормы не закреплены в учреждении, Государственная инспекция труда в городе Москве в письме № 77/7-5692-20-ОБ рекомендует издать приказ о лишении премии. Так как нормативно форма приказа не установлена, документ составляется в произвольной форме.

Проинформируйте работника о лишении премии, ознакомив его под подпись с таким приказом. Инспекция рекомендует указать в приказе следующую информацию:

• данные работника, которого вы лишаете премии (его Ф. И. О., должность, структурное подразделение (при наличии));
• период, за который премия не будет выплачена;
• основание для лишения премии со ссылкой на пункт документа, в котором это основание предусмотрено.

К приказу желательно приложить документы, на основании которых было принято решение о лишении работника премии.

Увольнение — мера дисциплинарного взыскания

Для многих работников учреждений не понаслышке знаком напряженный труд, многозадачность, цейтнот. Неудивительно, что в связи с большой нагрузкой допускаются ошибки различной значимости.

Роструд рассмотрел подобную ситуацию, и на вопрос, надо ли увольнять бухгалтера за незначительную ошибку в документах, которые можно исправить и подписать снова, ответил однозначно: «Нет, нельзя».

За однократную незначительную ошибку, допущенную при оформлении документов, работодатель вправе применить к работнику только такие дисциплинарные взыскания, как замечание и выговор.

Уволить работника за ошибку в документах можно только в том случае, когда он совершает ее неоднократно, имеет дисциплинарное взыскание, и увольнение будет надлежащим образом оформлено путем наложения на работника дисциплинарного взыскания (работодатель затребует письменные объяснения причин совершения ошибки, ознакомит работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания под подпись).

Чтобы работодателю не допустить ошибку, превышая свои полномочия, стоит обратиться к трудовому законодательству.

Увольнение является наиболее строгим дисциплинарным взысканием из числа поименованных в статье 192 Трудового кодекса. В числе оснований для увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания указаны:

• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ). К грубым нарушениям, в частности, относятся прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения, нарушение требований охраны труда;
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. 7 ст. 81 ТК РФ);
• непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если указанный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
• принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
• однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);

• повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
• применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ);
• спортивная дисквалификация на шесть и более месяцев в случае нарушения спортсменом, в том числе однократного, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанным нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ст. 348.11 ТК РФ).

Принимая решение об увольнении работника, следует внимательно отнестись ко всем аспектам допущенного нарушения. На практике действия работодателя можно оспорить, приведя различные основания, например:

• наличие уважительных причин отсутствия в рабочее время на рабочем месте;
• работник не ознакомлен под личную подпись с приказом об увольнении или другими локальными актами работодателя;
• не соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный статьей 193 Трудового кодекса;
• нарушены сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности;
• работник уволен за нарушение, за которое ему уже выносилось дисциплинарное взыскание.

Шанс упущен

Рассмотрим ситуацию: работник уволился по собственному желанию, но через три месяца трудоустроился заново на ту же должность (заключен новый трудовой договор). После повторного трудоустройства была выявлена существенная ошибка в его работе, допущенная еще перед увольнением. Вправе ли работодатель применить дисциплинарное взыскание за допущенную 4,5 месяца назад ошибку, если трудовые отношения прерывались на период увольнения работника и он был трудоустроен по новому трудовому договору?

Сомнения работодателя понять можно — есть ошибка, есть нарушитель. Смущает наличие нового трудового договора.

Государственная инспекция труда в городе Москве в письме от 21 апреля 2021 г. № 77/7-10590- 21-ОБ/10-13415-ОБ/18-661 (далее — письмо № 77/7-10590-21-ОБ/10-13415-ОБ/18-661) разъяснила сложившуюся ситуацию и ответила: «Нет, нельзя».

В письме № 77/7-10590-21-ОБ/10-13415-ОБ/18-661 приведены следующие основания для такого вывода.

Отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, являются трудовыми (ст. 15 ТК РФ). Они возникают на основании трудового договора, соответственно его прекращение влечет прекращение трудовых отношений между его сторонами, за исключением случаев, прямо предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 16 ТК РФ).

В случае когда трудовой договор прекращается, прекращаются и трудовые отношения, составляющие права и обязанности сторон, даже при условии, что в последующем заключается новый трудовой договор между теми же сторонами. Соответственно с прекращением трудового договора работодатель утрачивает право привлечения работника к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка.

Вывод о том, что применение дисциплинарного взыскания возможно вплоть до прекращения трудового договора, трудовых отношений, основан также на норме пункта 33 постановления Пленума Верховного суда России № 2. В нем разъяснено, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и в том случае, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе (однако еще не уволен), поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Применение дисциплинарного взыскания ограничено по времени, поэтому работодатель должен строго соблюдать сроки, установленные для его оформления, закрепленные в статье 193 Трудового кодекса.