Региональная система оплаты труда в здравоохранении

Поделимся разработанной методикой системы оплаты труда, применяемой в государственных учреждениях здравоохранения Пензенской области (утверждена постановлением Правительства Пензенской области от 5 июня 2018 г. № 303пП (далее — Положение № 303пП)). Этот документ был принят в целях совершенствования системы оплаты труда медицинских работников (в части повышения доли окладов в структуре заработной платы) и создания условий для использования принципов эффективного контракта при установлении системы оплаты труда иных работников.

А. В. ПИЧУШКИН, начальник управления — главный бухгалтер централизованной бухгалтерии ГБУЗ «Пензенский областной медицинский информационноаналитический центр» Минздрава Пензенской области, член экспертного совета журнала «Бюджетный учет»

Цели создания

Перечислим основные причины, по которым была создана новая система оплаты труда:

  • создание условий для использования принципов эффективного контракта при установлении системы оплаты труда работников отраслевых государственных бюджетных и казенных учреждений (далее — учреждения);
  • совершенствование системы оплаты труда медицинских работников учреждений в части увеличения доли выплат по окладам в структуре их заработной платы;
  • обеспечение зависимости заработной платы работника учреждения от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда;
  • обеспечение равной оплаты труда равной ценности, в том числе при установлении размеров окладов (должностных окладов), выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также недопущения какой бы то ни было дискриминации — различий, исключений и предпочтений, не связанных с деловыми качествами работников и результатами их труда;
  • обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы работников учреждений и других гарантий по оплате труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Основные параметры

Отметим, что система оплаты труда работников каждого учреждения, включая фиксированные размеры окладов (должностных окладов), а также размеры, порядок и условия осуществления выплат компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, размеры, порядок и условия осуществления выплат стимулирующего характера, в том числе систему премирования работников учреждения, устанавливается коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами учреждения в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также Положением № 303-пП.

Положением № 303-пП в числе прочего были установлены:

  • размеры окладов (должностных окладов) работников учреждений или порядок их установления;
  • порядок и условия осуществления выплат компенсационного характера;
  • порядок и условия осуществления выплат стимулирующего характера;
  • порядок оплаты труда работников учреждений при работе на условиях неполного рабочего времени;
  • порядок оплаты труда лиц, работающих в учреждении по совместительству;
  • порядок оплаты труда медицинских работников учреждений, осуществляющих дежурства на дому;
  • размер и условия установления работникам учреждений персонального повышающего коэффициента к окладу;
  • размер и условия установления отдельным категориям работников почасовой оплаты труда.

Сотрудники учреждений распределены на три вида персонала:

1. Основной — работники учреждения, непосредственно оказывающие услуги (выполняющие работы), направленные на достижение целей деятельности учреждения, определенных уставом, а также их непосредственные руководители.

2. Вспомогательный — работники учреждения, создающие условия для оказания услуг (выполнения работ), направленных на достижение целей деятельности этого учреждения, определенных уставом, включая обслуживание зданий и оборудования.

Внимание!

Стимулирующие выплаты, установленные Положением № 303-пП, такие как надбавки за интенсивность труда, премиальные выплаты по итогам работы, а также поощрения, предусмотренные статьей 191 Трудового кодекса, осуществляются с учетом финансово-экономического положения учреждения. При этом в финансово-экономических обоснованиях должны быть отражены расчеты, подтверждающие финансовую возможность для осуществления выплат, с учетом методики распределения средств фонда оплаты труда, рекомендованной Минздравом Пензенской области. Руководителям учреждений запрещается устанавливать работникам такие выплаты, если это приведет к образованию кредиторской задолженности по фонду оплаты труда учреждения.

3. Административно-управленческий — работники учреждения, занятые управлением (организацией) оказания услуг (выполнения работ), а также работники учреждения, выполняющие административные функции, необходимые для обеспечения деятельности учреждения.

Дополнительно отметим, что почти во всех учреждениях, за исключением некоторых специализированных (например, дома ребенка, станции скорой помощи, резерва и т. п.) при установлении вышеуказанных стимулирующих выплат финансово-экономическое положение учитывается так: не менее 60 процентов средств фонда оплаты труда используется на оплату труда работников, относящихся к категории основного персонала, не более 40 процентов средств фонда оплаты труда — на оплату труда работников, относящихся к категории административно-управленческого и вспомогательного персонала.

Оплата труда основного персонала и АУП

Размеры окладов, порядок осуществления выплат стимулирующего и компенсационного характера всех категорий работников строго соответствуют Положению № 303-пП.

Заработная плата работников, относящихся к профессиональным квалификационным группам «Медицинский и фармацевтический персонал первого уровня», «Средний медицинский и фармацевтический персонал», «Врачи и провизоры», «Руководители структурных подразделений учреждений с высшим медицинским и фармацевтическим образованием (врач-специалист, провизор)» состоит из оклада по занимаемой должности, выплат компенсационного характера, которые устанавливаются с учетом условий труда конкретного работника, и выплат стимулирующего характера.

Оплата труда административно-управленческого и вспомогательного персонала, которые относятся к профессиональным квалификационным группам общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих, а также общеотраслевых профессий рабочих, происходит по тому же принципу.

Оплата труда руководящего состава

Заработная плата главного врача учреждения и начальника учреждения состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера. Должностные оклады руководителям учреждений устанавливаются в зависимости от группы по оплате труда руководителей в размере, утвержденном Положением № 303-Пп. Отнесение учреждений к группе по оплате труда руководителей производится в зависимости от сложности труда, в том числе с учетом масштаба управления, особенностей деятельности и значимости учреждений на основании Положения об отнесении учреждений к группе по оплате труда руководителей, утвержденного нормативным правовым актом Минздрава Пензенской области.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются руководителям учреждений в зависимости от условий их труда.

Руководителям учреждений могут быть положены следующие виды выплат стимулирующего характера:

  • за качество выполняемых работ в форме надбавки за квалификационную категорию;
  • по итогам работы за квартал. Начисление таких выплат производится на основании результатов оценки эффективности деятельности руководителя учреждения в отчетном квартале в порядке, установленном Положением о премировании руководителей учреждений по итогам работы за квартал, утвержденным нормативным правовым актом Минздрава Пензенской области.

Заработная плата заместителя руководителя учреждения, име-ющего высшее медицинское образование, состоит из должностного оклада, который устанавливается на 10 процентов ниже должностного оклада руководителя учреждения.

Заработную плату заместителя руководителя учреждения, имеющего высшее немедицинское образование, директора учреждения и главного бухгалтера составляет должностной оклад, который устанавливается на 20 процентов ниже должностного оклада руководителя учреждения.

Заработная плата главной медицинской сестры, главной акушерки, главного фельдшера состоит из должностного оклада, который устанавливается на 30 процентов ниже должностного оклада руководителя данного учреждения.

К перечисленным зарплатам прибавляются выплаты компенсационного характера, которые устанавливаются с учетом условий труда конкретного работника, и выплаты стимулирующего характера.

При установлении выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также поощрения, предусмотренного статьей 191 Трудового кодекса, необходимо определять их размеры с таким условием, чтобы среднемесячная заработная плата заместителей руководителей учреждений, директора учреждения, главного бухгалтера, главной медицинской сестры, главной акушерки, главного фельдшера не превышала среднемесячную заработную плату руководителя данного учреждения, а также предельный уровень соотношения среднемесячной заработной платы, установленный правовым актом Минздрава Пензенской области.

Решение об установлении предельного уровня соотношения среднемесячной заработной платы для руководителя учреждения, заместителя руководителя учреждения, главного бухгалтера также принимается Минздравом Пензенской области и оформляется правовым актом.

Выплаты компенсационного характера

Работникам учреждений могут быть установлены такие виды выплат компенсационного характера, как:

  • доплата за вредные и (или) опасные условия труда;
  • доплаты за совмещение профессий (должностей);
  • доплаты за расширение зон обслуживания;
  • доплаты за увеличение объема работы;
  • доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
  • доплаты за работу в ночное время;
  • доплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
  • доплаты за сверхурочную работу;
  • надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Обратите внимание, что многими учреждениями допускаются ошибки при установлении доплат за совмещение профессий (должностей), за расширение зон обслуживания, за увеличение объема работы, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Так, первые три из вышеуказанных доплат могут быть установлены только по вакантным должностям, но устанавливаются, например, при убытии какого-либо работника в отпуск или командировку, что в корне неверно, так как для этого есть доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Также часто путают совмещение с увеличением объема работы, забывая, что совмещение устанавливается по другой вакантной должности, а увеличение объема работы и расширение зоны обслуживания — по аналогичной должности.

Порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются коллективным договором, Положением об оплате труда работников учреждения, трудовым договором. Размер доплаты за вредные и (или) опасные условия труда устанавливается дифференцированно в зависимости от степени вредности по результатам специальной оценки условий труда.

Медицинским работникам, участвующим в оказании психиатрической помощи, непосредственно участвующим в оказании противотуберкулезной помощи, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также лицам, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, доплата за вредные и (или) опасные условия труда устанавливается независимо от результатов специальной оценки условий труда (результатов аттестации рабочих мест по условиям труда) в размерах, определенных Положением № 303-пП. Медицинским работникам специализированных учреждений и (или) структурных подразделений доплата за вредные и (или) опасные условия труда устанавливается на постоянной основе. При этом доплата за вредные и (или) опасные условия труда на основании результатов специальной оценки условий труда им не полагается.

Размеры, порядок и условия выплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливаются в коллективном договоре, Положении об оплате труда работников учреждения в порядке, предусмотренном Положением № 303-пП.

Внимание!

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда. В случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами специальной оценки условий труда или заключением государственной экспертизы условий труда, гарантии и компенсации работникам не устанавливаются (ст. 219 ТК РФ).

Размер доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Каждый час работы в ночное время (с 22 часов до 6 часов) оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях.

Доплата за работу в ночное время устанавливается:

  • медицинским работникам, непосредственно участвующим в оказании медицинской помощи в экстренной или неотложной форме, выездному персоналу и работникам связи станций (отделений) скорой медицинской помощи размер доплаты за работу в ночное время определяется путем деления 40 процентов оклада (должностного оклада) работника на среднемесячное количество рабочих часов в соответствующем календарном году в зависимости от продолжительности рабочего времени, установленной данному работнику, и умножения на количество часов, отработанных им в ночное время;
  • иным работникам размер доплаты за работу в ночное время определяется путем деления 20 процентов оклада (должностного оклада) работника на среднемесячное количество рабочих часов в соответствующем календарном году в зависимости от продолжительности рабочего времени, установленной данному работнику, и умножения на количество часов, отработанных им в ночное время.

Доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни устанавливается:

  • если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, размер доплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни определяется путем деления 100 процентов оклада (должностного оклада) работника на среднемесячное количество рабочих часов в соответствующем календарном году в зависимости от продолжительности рабочего времени, установленной данному работнику, и умножения на количество часов, отработанных им в выходной или нерабочий праздничный день;
  • если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени, размер доплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни определяется путем деления 200 процентов оклада (должностного оклада) работника на среднемесячное количество рабочих часов в соответствующем календарном году в зависимости от продолжительности рабочего времени, установленной данному работнику, и умножения на количество часов, отработанных им в выходной или нерабочий праздничный день.

Доплата за сверхурочную работу рассчитывается следующим образом.

Размер доплаты за первые два часа сверхурочной работы определяется путем деления 50 процентов оклада (должностного оклада) работника на среднемесячное количество рабочих часов в соответствующем календарном году в зависимости от продолжительности рабочего времени, установленной данному работнику, и умножения на количество часов, отработанных им сверхурочно.

Сумма доплаты за последующие часы сверхурочной работы определяется путем деления 100 процентов оклада (должностного оклада) работника на среднемесячное количество рабочих часов в соответствующем календарном году в зависимости от продолжительности рабочего времени, установленной данному работнику, и умножения на количество часов, отработанных им сверхурочно.

Выплаты стимулирующего характера

Работникам учреждений могут быть установлены следующие виды выплат стимулирующего характера:

  • выплата за высокие результаты работы;
  • надбавка за интенсивность труда;
  • надбавка за квалификационную категорию;
  • премиальные выплаты по итогам работы.

Выплата за высокие результаты работы устанавливается медицинским работникам как по основному месту работы, так и по совместительству и начисляется пропорционально отработанному времени на основании оценки результатов их работы за месяц при условии выполнения показателей результативности работы, утвержденных нормативным правовым актом Минздрава Пензенской области.

Медицинским работникам, непосредственно оказывающим первичную медико-санитарную помощь в амбулаторных условиях, медицинским работникам учреждений (подразделений) скорой медицинской помощи, участвующим в оказании скорой медицинской помощи вне медицинской организации, медицинским работникам фельдшерско-акушерских пунктов и фельдшерских здравпунктов, непосредственно оказывающим первичную доврачебную медико-санитарную помощь в амбулаторных условиях, выплата за высокие результаты работы устанавливается в размерах, определенных Положением № 303-пП.

Внимание!

Выплата за высокие результаты работы не начисляется за тот месяц, в котором медицинский работник был подвергнут дисциплинарному взысканию в порядке, установленном статьями 192, 193 Трудового кодекса.

Медицинскому работнику (фармацевтическому работнику) учреждения, с которым работодатель заключил письменный договор о полной индивидуальной материальной ответственности, устанавливается надбавка за интенсивность труда в размере 5000 рублей в месяц в расчете на одну ставку.

Медицинским работникам, фармацевтическим работникам и иным работникам учреждений с высшим образованием, предоставляющим медицинские услуги (обеспечивающим предоставление медицинских услуг), выплата за качество выполняемых работ устанавливается в форме надбавки за квалификационную категорию.

Указанные надбавки устанавливаются работникам как по основному месту работы, так и по совместительству и начисляются пропорционально отработанному времени в размерах, определенных Положением № 303-пП.

В соответствии с пунктом 5 Порядка, утвержденного приказом Минздрава России от 23 апреля 2013 г. № 240н «О порядке и сроках прохождения медицинскими работниками и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории», надбавка за квалификационную категорию устанавливается работнику на пять лет со дня издания органом государственной власти или организацией, создавшими аттестационную комиссию, правового акта о присвоении квалификационной категории специалисту, прошедшему аттестацию.

Работникам административно-управленческого и вспомогательного персонала выплата за интенсивность и высокие результаты работы в форме надбавки за интенсивность труда может быть установлена:

  • в случае заключения с работником письменного договора о полной индивидуальной материальной ответственности;
  • в случае выполнения работ, имеющих для учреждения важное значение и (или) срочный характер;
  • с учетом сложности выполняемой работником работы, количества и качества затраченного им труда.

Обратите внимание, что размер надбавки за интенсивность труда, установленной работнику по всем вышеуказанным основаниям, не может превышать 100 процентов оклада (в месяц в расчете на одну ставку). В Положении об оплате труда работников учреждения должны быть предусмотрены порядок определения размера надбавки за интенсивность труда с учетом финансово-экономического положения учреждения, критерии, по которым определяется срочный характер и (или) важное значение выполняемых работ, сложность, количество и качество затраченного работником труда, а также срок и порядок рассмотрения заявления работника об установлении надбавки за интенсивность труда и оформления решения об установлении (либо об отказе в установлении) работнику надбавки за интенсивность труда.

В целях создания условий для оплаты труда работников учреждения в зависимости от результатов и качества работы, а также их заинтересованности в эффективном функционировании структурных подразделений и учреждения в целом, в повышении качества оказываемых медицинских услуг работникам устанавливается премиальная выплата по итогам работы.

В Положении о премировании работников учреждения должны быть предусмотрены:

  • условия (в том числе с учетом финансово-экономического положения учреждения), при которых работникам начисляется премиальная выплата по итогам работы;
  • показатели и критерии эффективности деятельности работников, установленные локальным нормативным актом учреждения с учетом рекомендаций, утвержденных приказом Минздрава Пензенской области;
  • отчетный период (месяц либо квартал), по итогам которого производится оценка эффективности деятельности каждого работника для решения вопроса о начислении премиальной выплаты по итогам работы;
  • порядок и сроки проведения оценки эффективности деятельности каждого работника и оформления ее результатов;
  • порядок, сроки и методика определения размера премиальной выплаты по итогам работы на основании результатов оценки эффективности деятельности работников с учетом рекомендаций, утвержденных приказом Минздрава Пензенской области;
  • порядок и сроки принятия (оформления) решения о начислении (неначислении) каждому конкретному работнику премиальной выплаты по итогам работы;
  • порядок и сроки ознакомления каждого работника с результатами оценки эффективности его деятельности и методикой определения размера начисленной ему премиальной выплаты по итогам работы, а также порядок и сроки обжалования работником решения о начислении (неначислении) ему премиальной выплаты по итогам работы.

Размер премиальной выплаты по итогам работы может устанавливаться в абсолютном значении или в процентном отношении к окладу (должностному окладу) работника.

Пример расчета размера премиальной выплаты

Оценка эффективности деятельности работников определяется по каждой профессиональной квалификационной группе в соответствии с Положением № 303-пП, за исключением заместителей руководителя учреждения и главного бухгалтера, и рассчитывается как сумма баллов, начисленных каждому работнику за выполненные (достигнутые) показатели эффективности его деятельности в соответствующем расчетном периоде.

Размер премиальной выплаты по итогам работы конкретного работника, относящегося к определенной квалификационной группе, устанавливается путем умножения стоимости одного балла на количество баллов, начисленных данному работнику за отчетный период, и на Корв[1].

Стоимость одного балла определяется путем деления фонда стимулирования соответствующего квалификационного уровня на общую сумму баллов, начисленных за отчетный период всем работникам, относящимся к данному квалификационному уровню, с учетом Корв.

Минимальная величина стоимости одного балла, при которой начисляется премиальная выплата по итогам работы на основании Положения об оплате труда, — 100 рублей. Если по какой-либо категории персонала стоимость одного балла менее установленной минимальной величины, фонд стимулирования по этой категории персонала не распределяется, а отражается в качестве неиспользованного остатка Фст-оп (фонд стимулирования основного персонала) и (или) Фст-ахч (фонд стимулирования административно-управленческого и прочего персонала) текущего месяца. Неиспользованный остаток средств Фст-оп и (или) Фст-ахч используется учреждением для формирования ФОТмес (месячный фонд оплаты труда всех работников учреждения) в следующем месяце.

Оценка эффективности деятельности заместителей руководителя учреждения и главного бухгалтера определяется как сумма процентов от должностного оклада, начисленных каждому работнику, за выполненные (достигнутые) показатели эффективности его деятельности в соответствующем отчетном периоде. Отчетный период, по итогам которого производится оценка эффективности деятельности для решения вопроса о начислении премиальной выплаты, — месяц. Размер премии конкретного работника определяется путем умножения суммы процентов от должностного оклада на должностной оклад, установленный данному работнику, и на Корв.

Учреждение самостоятельно определяет условия начисления и порядок расчета размера премиальной выплаты по итогам работы в зависимости от качества и (или) объемов выполненной работы, установленных работнику в трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору), в соответствии с показателями и критериями эффективности деятельности, на основании локального нормативного акта учреждения: за счет средств от оказания платных услуг (выполнения работ) (см. таблицу).

Таблица.

Примеры критериев оценки эффективности деятельности
сотрудников бухгалтерии

Наименование показателя

Критерии

Оценка (баллы)

1

2

3

4

1.

Отсутствие обоснованных жалоб и претензий со стороны физических и юридических лиц

Отсутствие 1 и более

2
0

2.

Отсутствие штрафов, пеней и иных санкций, допущенных по вине сотрудника

Отсутствие 1 и более

2
0

3.

Своевременное и качественное представление всех видов бухгалтерской (бюджетной), налоговой, статистической и иной финансовой отчетности

Отсутствие 1 и более

2
0

4.

Полное и качественное ведение бухгалтерского (бюджетного) и налогового учета в Единой системе бухгалтерского учета

Отсутствие 1 и более

2
0

5.

Недопущение образования просроченной кредиторской задолженности у учреждения по вине сотрудника

Отсутствие 1 и более

2
0



[1] Корв (коэффициент отработанного рабочего времени) — это отношение количества часов, фактически отработанных конкретным работником в отчетном периоде (далее — РВф), к норме часов рабочего времени в отчетном периоде, установленной для данного работника (далее — РВн) в трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору): Корв = РВф : РВн. При этом Корв не может быть более 1,0. Количество часов, фактически отработанных конкретным работником в отчетном периоде, определяется на основании Табеля учета использования рабочего времени (ф. 0504421) или Табеля учета рабочего времени и расчета оплаты труда (ф. Т-12).


Реклама