Маленькая страна

Человечки
Проводя на работе значительное количество времени, человек редко бывает один. Даже имея отдельный кабинет, он вступает в контакт с коллегами, решая различные вопросы или чтобы просто пообщаться. Сотрудники, объединенные общими интересами, становятся частью трудового коллектива. А он, как маленькая страна, живет по своим законам. И очень важно понять и принять эти законы, чтобы работа доставляла радость и не омрачалась недопониманием.

Когда-то человек мог в одиночку обеспечить себя всем необходимым. Но его потребности росли, и однажды он понял, что, объединившись в группу, одну и ту же работу можно сделать быстрее. Так зародились основы коллективного труда. Появились артели, в которых складывалась своя иерархия. Возглавляли их мастера — лидеры. Трудовой процесс распределялся между работниками в зависимости от их опыта и умений.

Представители многих профессий объединялись в группы. Примером таких трудовых коллективов могут служить, например, кузнецы. Кто-то из них работал молотом, кто-то закреплял заготовку, другой поддерживал нужную для ковки температуру.

Зодчий не мог в одиночку построить даже избу, не говоря о храмах и больших сооружениях. И пусть история донесла до нас только имена руководителей таких трудовых групп, понятно, что рядом с ними были помощники.

В современном мире труд в основном коллективный, и для того чтобы понять роль и место в нем отдельного труженика, попробуем разобраться, что же такое коллектив.

Трудовой коллектив и его плюсы

Трудовой коллектив — это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями. Совместный коллективный труд, более производительный, успешный и результативный, позволил каждому члену коллектива применить все свои знания и умения, приобрести лучший опыт работы.

Коллективным трудом можно добиться гораздо больших результатов, чем разрозненной работой такого же количества людей. Такой труд позволяет:

  • передавать свои знания и умения другим членам коллектива, а при необходимости и получать новые знания и умения;
  • ставить цели гораздо более высокого порядка и решать очень сложные и объемные задачи, чем работая в одиночку;
  • иметь сочувствие, сопереживание своих коллег и получать их поддержку не только в трудовом процессе, но и в бытовых и других жизненно важных вопросах;
  • проявлять творческие способности и инициативу каждому работнику, выдвигать новые идеи, рационалистические предложения;
  • повышать чувство ответственности не только за собственную работу, но и за своих товарищей, совместно решать и добиваться выполнения принятых решений;
  • выступать по принципу «один за всех, все за одного»;
  • подвергать порицанию и осуждению дела и поступки товарищей, не отвечающие принятым в коллективе нормам морали и нравственности, и даже наказывать провинившихся вплоть до увольнения.

Однако такие возможности могут проявиться только тогда, когда коллектив полностью сформировался и приобрел все присущие ему свойства и качества, а также когда руководитель эффективно управляет действиями как каждого члена, так и коллектива в целом.

Классификация трудовых коллективов

В профессиональной сфере, как и в обществе в целом, существует большое количество различных коллективов или групп, которые можно классифицировать по ряду отличий. Трудовые коллективы имеют свои критерии.

По статусу или механизму образования:

  • официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных в данном учреждении. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по иерархии подчиненности;
  • неофициальные коллективы юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей. Внутренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.

По времени существования в зависимости от сроков их жизнедеятельности:

  • временные, собранные на определенный срок, например вожатые в детском лагере, или для решения конкретной задачи, в частности какого-либо проекта;
  • постоянно действующие — обычно это официальные коллективы, созданные в рамках организаций.

В зависимости от размера:

  • малые — от трех до пяти-семи участников;
  • средние — от одного до двух-трех десятков человек;
  • большие — от нескольких десятков и до многих сотен трудящихся.

Уровень общения и взаимодействия в таких трудовых коллективах различен, а средние и большие коллективы могут включать также ряд малых коллективов и разделяться еще на группы и подгруппы. Поэтому каждый человек может быть формально членом двух и более коллективов, созданных официально, например, быть сотрудником расчетной группы, которая входит в состав бухгалтерии. Но в то же время он может входить в состав только одного неформального коллектива, так как игра «и вашим и нашим» в неформальном коллективе допускается не всегда.

Психологические характеристики

Все трудовые коллективы имеют свои психологические особенности. К таким характеристикам группы относят:

  • морально-психологический климат — главные цели, ради которых создан и работает данный коллектив; способы и средства достижения поставленных целей; общепринятые нормы и правила взаимоотношений; справедливое, с точки зрения каждого работника, распределение работы и обязанностей;
  • сплоченность работников коллектива — готовность помочь другому сотруднику в целях выполнения коллективом задачи, чувство локтя;
  • психологическая совместимость работников в трудовом коллективе — совместимость характеров, типов темперамента; высокий профессиональный уровень всех работающих в коллективе.
  • уровень психологического давления коллектива на своих членов и степень конформизма (схожести мнений).


ИНТЕРЕСНО
Каждый трудовой коллектив с момента создания проходит ряд жизненных стадий: 
  • первая соответствует младенческому, подростковому возрасту становления коллектива; 
  • вторая — периоду эффективной работы и зрелому возрасту. Американские исследователи выделяют пять стадий зрелости коллектива: притирка, ближний бой, экспериментирование, эффективность и зрелость; 
  • третья — ослаблению потенциала, старению и в конечном итоге или ликвидации, или обновлению.

Социологический анализ выделяет четыре основных типа коллективов — рабочие и исследовательские команды, «теплые компании», воспитательные коллективы. Каждый из них имеет свою специфику.

Рабочие команды представляют собой совокупность людей, нацеленных на достижение поставленной цели. Такой коллектив характеризуется постоянным рабочим напряжением — у работников нет свободного времени, царит деловой характер коммуникации, однако он может перерасти в дружеский, если у работников будут совпадать цели. В основном в подобных группах выживают прагматики, склонные к трудоголизму. Если решение поставленных задач требует работы в авральном режиме, то в таком учреждении следует создавать рабочую команду. Ей по силам выйти с честью из сложной ситуации в ограниченные сроки.

Исследовательские команды объединяются не материально-командным, а познавательно-интеллектуальным фактором. Комфортно чувствуют себя здесь люди, склонные к поиску нового, не слишком прагматичные, готовые к риску и экспериментам. Группы такого типа подходят для творческого анализа ситуаций.

«Теплые компании» могут быть эффективными на начальном этапе развития, когда крайне важно установить как можно больше полезных контактов. Со временем подобной социальной группой становится невозможно управлять. В основном члены такого коллектива выступают против служебной иерархии и разумной централизации.

Воспитательные коллективы встречаются там, где приоритетной задачей является воспитание потенциальных руководителей. В такие организации принимают преимущественно выпускников высших учебных заведений. Опыт работы не имеет никакого значения. Важны знания и личностные качества. В воспитательных коллективах поощряются любые попытки подняться по служебной лестнице или же передать свой опыт младшим членам коллектива.

Шаблона, по которому можно создать идеальный коллектив, не существует. При этом следует учитывать ряд факторов — специфику деятельности, возраст работников и т. д. Чем больше факторов будет учтено, тем успешнее будет решена задача создания коллектива.

Сплоченность

Сплоченность трудового коллектива — это наличие особого вида связей в группе, которые нейтрализуют внешние, заданные структурой способы отношений, делая более значимыми внутренние психологические и социальные отношения между участниками коллектива. Сплоченность зависит и от симпатии участников коллектива друг к другу, от разделения существующих норм и правил.

Факторы, влияющие на сплоченность:

  • качество совместной групповой деятельности и определяемых в ее ходе целей;
  • единство ценностей или способов достижения целей;
  • уровень эмоциональных взаимодействий.

Достаточно длительное время работы и нахождение человека в постоянном окружении заставляют его испытывать потребность в дружбе и привязанности в трудовом коллективе. Это формирует неофициальные контакты и развивает неформальные отношения. Общие цели и профессиональные трудности сближают специалистов, выполняющих одинаковые или схожие обязанности.

Коллектив могут сплотить общие социально-демографические особенности: пол, возраст, образование, опыт работы, одинаковое семейное положение.

В отсутствие общности сплочение невозможно. В подобной ситуации коллектив распадается на несколько достаточно обособленных малых групп.

Признаки, характеризующие сплоченную группу среди сотрудников:

  • особый способ взаимодействия между сотрудниками;
  • чувство принадлежности к данному трудовому коллективу;
  • преимущественно солидарность во взглядах, мнениях, нормах и установках;
  • стабильность во времени и сложившихся отношениях;
  • доверительные отношения;
  • осознание своего коллектива как «мы», а сотрудников, не входящих в состав группы, как «они».

Хорошими стимуляторами развития сплоченности трудового коллектива могут быть соперничество и переживание групповой напряженности. Профессиональное соревнование с другими отделами способствует объединению сотрудников коллектива и достижению эффективного результата. Высокий темп работы или временные трудности, обрушившиеся на коллектив, тоже благотворно влияют на сплоченность. Важно только, чтобы профессиональные трудности и напряженность не были долгими, иначе они не сплотят коллектив, а вызовут только негативные последствия и разрыв имеющихся отношений в рабочей группе.

Плюсы сплоченности трудового коллектива

При сплоченном трудовом коллективе возникает демократическая атмосфера, которая положительно влияет на принятие решений в важных профессиональных вопросах. Возникают доверительные отношения внутри коллектива, что влияет на эмоциональное состояние каждого сотрудника. Доверие — это устойчивое чувство безопасности, уверенности в окружающих и в себе. В сплоченном коллективе человек открыто выражает свое мнение, чувства, использует весь потенциал своей личности и развивается. В доверительных отношениях специалист соотносит себя с участниками трудового коллектива и ощущает поддержку группы.

Улучшается внутренняя мотивация сотрудников. Появляется желание приходить на работу, зная, что есть коллектив, готовый поддержать в трудной ситуации.

В сплоченном коллективе вырабатывается командный дух. В современных условиях наличие «команды» является одним из главных факторов, влияющих на производительность труда.

Свой — чужой

«В чужой монастырь со своим уставом не ходят». Эта пословица также означает, что в новом коллективе нужно жить и общаться по установленным в нем правилам. Оказавшись в новом профессиональном пространстве, одной из первых задач новичка должно стать принятие организационной культуры, существующей в данном трудовом сообществе. То, насколько получится разделить ценности данной организационной культуры, определит его «своим» или «чужим» для сотрудников и руководителя.

В организационную культуру входят следующие компоненты:

  • ценности, на которых она базируется. Они могут фиксироваться в мотивационной направленности сотрудников организации. Это может быть финансовое благополучие, а может быть стремление использовать инновационные технологии и тем самым заботиться о развитии организации;
  • нормы и условия поведения, принятые в организации для адаптации к трудовым условиям. Нормы являются более явными элементами организационной культуры и более изменчивыми. Как правило, нормы выражаются в следующих формах:
запретительные — определяют недопустимые способы поведения и взаимодействия сотрудников организации;
рекомендательные — указывают на желательные нормы поведения;
предписывающие — устанавливают обязательные модели действий сотрудников.

Но главная задача организационной культуры состоит все-таки в помощи любому сотруднику интегрироваться в повседневную трудовую практику и адаптироваться к внешним условиям, адекватно реагировать на внутриорганизационные изменения и развитие конкурентных организаций;

  • конкретное поведение людей в организации, закрепленное в ритуалах, языковом общении. При этом ритуалы отражают убеждения, которые, как правило, играют превалирующую роль в организации. Когда ритуалы связаны с наиболее важными событиями компании, они демонстрируют правдивый образ организации и воспроизводят основные культурные ценности компании. В языковом общении в профессиональной сфере следует обращать внимание на то, какие понятия и темы наиболее часто всплывают в разговорах, есть ли фразы, которые часто произносятся, о чем не говорится никогда (слова-табу). Способы разговора, используемый тон могут отражать обобщения каких-либо моментов, сокрытие истинных смыслов за определенными словами. Стремясь стать в трудовом коллективе «своим», старайтесь говорить на том же языке, но не говорите громко, если так принято, и используйте общепринятые обороты речи и фразы, которые в общении среди коллег вызывают положительный отклик и единое понимание смысла;
  • мировоззрение, ориентирующее сотрудников в отношении своего поведения с коллегами, руководителем, клиентами, конкурентами или партнерами. Оно раскрывается на более глубоком уровне и может быть осознано не сразу. В первую очередь мировоззрение организационной культуры присутствует во взглядах коллектива на мировые политические и религиозные события, стратегии общественного и производственного развития, допустимые средства для достижения конечных организационных целей.

Любой новый сотрудник должен стремиться к осознанию себя и своего места в организации. Для того чтобы легче было понять существующую в организации культуру, обращайте более детальное внимание на ее явные характеристики — язык общения, принятые аббревиатуры, профессиональный и организационный жаргон, используемую жестикуляцию при взаимодействии и другие невербальные проявления. Это и внешний вид сотрудников, использование косметики, прически, способы внешней демонстрации делового стиля. Сюда же относятся способы обеда, выбор пищи и другие привычки в сфере питания, отношение работников к распорядку дня, его временной составляющей, степень формализации отношений, соблюдение субординации, любых статусных взаимоотношений. Чтобы быть «своим», нужно уметь отстаивать ценности и мировоззрение компании при взаимодействии с другими организациями.

Своя сеть

«Собственная сеть» в профессиональных отношениях — это взаимное, основанное на общих служебных и личных интересах объединение сотрудников. Сеть позволяет им быть профессионально более продуктивными, создает благоприятные моральные условия внутри коллектива. Коллеги, которые становятся друзьями, являются поддержкой друг для друга. А когда коллег-друзей становится достаточно много и они осознанно объединяются в нужные моменты, результат их сотрудничества будет предельно высоким.

Создать «собственную сеть» среди сотрудников не очень сложно, если их привычки, мировоззрение имеют точки совпадения.

Не стремитесь подружиться сразу со всеми сотрудниками, подходите индивидуально к каждому человеку и цените именно его дружбу.

В круг необходимой вам информации включите знание о датах рождения сотрудников. Поздравьте коллегу с днем рождения и вручите ему хотя бы символический подарок. Если кто-то из сотрудников не пришел на работу, обязательно выясните причину этого. И на такое же отношение к себе может рассчитывать каждый участник сети.

Если коллега заболел, навестите его или хотя бы поддержите морально, позвонив ему. Такое участие повысит уважительное отношение коллег.

Не берите только на себя совместную ответственность. Слишком много обязательств могут оказаться вам не под силу и спровоцируют безответственное отношение в вашем трудовом коллективе. Ответственность необходимо делить с другими сотрудниками, давая им возможность самим принимать решения. Это продемонстрирует ваше доверительное отношение к коллегам и веру в их надежность.

Не бойтесь доверять своим коллегам. Как показывает практика, чаще люди обманывают в ситуации недоверия к ним.

Выберите наиболее удобный для всех способ общения. Не используйте рабочее время для объединений и переговоров, воспользуйтесь другой стратегией общения — например, пишите друг другу письма на электронный ящик.

Построение хороших неформальных отношений возможно при наличии общих интересов и увлечений, а также при совместном отдыхе.

Такие сети коллег-друзей бывают эффективными в профилактике синдрома «эмоционального выгорания», которое может произойти на фоне чрезмерной профессиональной нагрузки и не приносящих ожидаемых результатов межличностных взаимодействий. Своевременная помощь коллеги, совместное обсуждение возникающих проблем, как правило, не допускают психической усталости и напряженности, предупреждая тем самым кризисы и ошибки в профессиональной деятельности.


Продолжается редакционная
подписка на 2024 год
Подпишись выгодно
Реклама