За что вам «будет премия, почет и уважение»?

Премии получать приятно – не важно за что. Это стимул для любого работника,  любой должности. Об особенностях этого вида поощрения мы решили поговорить с начальником отдела Департамента трудовых отношений и государственной гражданской службы Минздравсоцразвития России С. И. Петровой.

Прежде всего следует определиться с тем, что же подразумевается под понятием «премирование»? – начала Светлана Ивановна. – Как правило, это выплата работникам предприятия, организации, учреждения определенных денежных сумм сверх основной заработной платы. Их цель – материальное поощрение за достижение сотрудником высоких результатов в его деятельности. Одновременно премия – это стимул для дальнейшего роста.
Выплаты стимулирующего характера ориентируют работника на интенсивный труд, улучшение качества работы, повышение инициативности, раскрытие его индивидуальных особенностей, которые в дальнейшем отразятся на работе всего коллектива.

– Светлана Ивановна, какие же виды премий существуют?
– В учреждениях премирование работников можно разделить на два вида: на премирование, как поощрение которое предусмотрено системой оплаты труда («системное»), и которое ею не предусмотрено (вне системы оплаты труда).
Оба вида премирования производятся на основании разработанных в учреждении конкретных показателей труда и условий премирования, а также размеров премий (в размере одного должностного оклада, 50 процентов от должностного оклада и др.). Также основанием для выплаты премии являются данные статистической и бухгалтерской отчетности. На вознаграждение по итогам работы за год, которое предусмотрено системой оплаты труда, должно быть разработано свое премиальное положение. Таких документов может быть несколько, например положение по выплате вознаграждения по итогам работы за год, положение по выплате премии по итогам работы за квартал и др.
Премиальное положение должно быть утверждено администрацией учреждения и согласовано с соответствующим профсоюзным органом.

– Может ли руководитель делегировать право утверждения положения о премировании на уровень структурных подразделений?
– В принципе, да. Но следует помнить, что передача этих полномочий может породить ошибку. Ведь при определении размера премии руководитель должен учитывать мнение представительного органа своих работников, то есть профсоюза. А когда руководитель делегирует свои полномочия, это требование часто нарушается, поскольку профсоюз может не возлагать свои обязанности на соответствующий орган подразделения. В этом случае начальник обязан обращаться к профсоюзной организации учреждения. Мнение представителей работников структурного подразделения в данном случае не учитывается.

– Светлана Ивановна, какие виды премий относятся к «системным»?
– Вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, учреждение может разделить на две части. Первая – премии за основные результаты деятельности учреждения – это основные стимулирующие выплаты. Вторая часть – за улучшение той или иной стороны деятельности – это, как правило, специальные системы премирования. К ним можно отнести, например, премии за экономию сырья, материалов, электрической или тепловой энергии; за изготовление продукции высокого качества; за своевременную отгрузку продукции; за сбор и сдачу отдельных видов отходов производства и ряд других, в зависимости от специфики учреждения.

– Тогда что же является несистемной премией?
– Одним из видов поощрений работников, который не является системой оплаты труда, может быть разовая (единовременная) премия. На такие выплаты премиальные положения могут не разрабатываться. Премии могут начисляться и не за конкретные успехи в труде, а приурочиваться к знаменательным событиям и юбилеям. Например, к Восьмому марта или ко Дню социального работника. Несистемную премию также можно приурочить к юбилейной дате конкретного работника, к проводам ветерана труда на пенсию и т. д.

– Помимо премий могут ли вводиться дополнительные меры поощрения?
– Конечно. Например, сотруднику может быть присужден приз или присвоено почетное звание «Ветеран труда», «Заслуженный работник учреждения», «Мастер – золотые руки» и т. п. – все это тоже формы поощрения. Еще работников можно премировать ценными подарками и почетными грамотами.

– Светлана Ивановна, существуют ли какие-то общие принципы,в соответствии с которыми следует выбирать  показатели и условия премирования?
– Выбор следует делать исходя из тех задач, которые поставлены перед конкретным структурным подразделением учреждения.
Например, коллектив бригады (или отдельных рабочих) можно премировать за выполнение производственного (или нормированного) задания, улучшение качества выпускаемой продукции, повышение производительности труда, освоение новой техники или новой технологии, сбережение конкретного вида ресурса и тому подобное.
Премирование службы технического контроля может быть поставлено в зависимость от показателей качества продукции. Конструкторов и технологов можно премировать, например, за разработку и внедрение новой техники, прогрессивной технологий и материалов, за надежность выпускаемой продукции. Бухгалтеров – за успешный переход на новые правила ведения учета или досрочное составление годовой отчетности. В функциональных подразделениях премирование может быть увязано с конечными результатами деятельности учреждения. По такому же принципу нужно разрабатывать систему премирования руководящих работников подразделений и служащих.
Для сотрудников, результаты труда которых поддаются оценки по объективным показателям (количественным, качественным, объемным), размеры премиальных выплат устанавливаются в соответствии с такими показателями и могут быть формализованы в виде схемы, трафарета или алгоритма.

– Последняя схема более приемлема в торговле или производстве. Но как оценить труд работников, деятельность которых имеет значительный элемент творчества (научные работники, сотрудники учреждений культуры и другие)?
– Размеры премиальных выплат таким сотрудникам устанавливаются в зависимости от личного вклада в общий конечный результат работы или посредством экспертных оценок. Но там, где есть аналоги, оценка работы производится посредством сопоставительного анализа по основным (главным) или доминирующим (чаще повторяющимся) критериям.

– Возможно ли премирование сотрудников, не состоящих в штате учреждения?
– Обычно премируются работники, состоящие в штате, в том числе те, с которыми заключен срочный трудовой договор. Но в отдельных случаях администрация учреждения по согласованию с полномочным органом (представителем) трудового коллектива (совет или председатель совета трудового коллектива, профсоюзный орган или председатель профсоюзной организации) может принять решение о премировании внештатника. В принципе такие нормы могут быть предусмотрены и коллективным договором.

– Если сотрудник работает по совместительству или неполный рабочий день, будет ли от этого зависеть размер его премии?
– Работникам, занимающим штатные должности с неполным рабочим днем, в том числе по совместительству, размеры премиальных выплат устанавливаются на общих основаниях. Они зависят, как правило, от их личного вклада в общие результаты работы коллектива (учреждения, структурного подразделения, временного творческого коллектива и т. д.).
Общие показатели, характерные для всех категорий работников, утверждаются положением о премировании или являются предметом соглашения сторон при подписании коллективного договора. В премиальном положении может быть оговорено, что премии начисляются пропорционально фактически отработанному работником времени.
Но приоритеты отдаются коллективам (структурным подразделениям, службам и др.) или отдельным работникам, внесшим максимальный вклад в общие результаты работы учреждения или выполнение конкретной работы (темы, проекты, задания и т. д.).

– Светлана Ивановна, насколько я знаю, бюджетные учреждения самостоятельно определяют виды и размеры надбавок. Каким нормативным документом это установлено?
– Действительно, учреждения, находящиеся на бюджетном финансировании, могут самостоятельно определять виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера в пределах выделенных бюджетных ассигнований. Но руководителям необходимо иметь в виду, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах ставок и окладов Единой тарифной сетки. Об этом говорит пункт 5 постановления Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки».

– Каким образом определяются конкретные размеры премий?
– В каждом случае по-разному, в зависимости от наличия средств фонда оплаты труда в части, предусмотренной на материальное поощрение работников. Указанные средства могут включать как бюджетные ассигнования, так и средства из внебюджетных источников (хозрасчетный доход, спонсорские взносы, пожертвования частных лиц и организаций, а также специальные и целевые источники финансирования). Кроме этого, на премирование могут направляться средства сэкономленные на оплате труда (по вакантным должностям, временно отсутствующим работникам, если за ними не сохраняется заработная плата и т. д.).

– На что бы вы рекомендовали обратить особое внимание при составлении премиального положения?
– Следует более тщательно подходить к экономическому обоснованию размеров премий, чтобы при распределении премиальных сумм не было уравнительного принципа. Например, можно начислить премии всему коллективу структурного подразделения (отдела, цеха или участка), а распределить их в зависимости от личного трудового вклада каждого.
– От чего может зависеть выбор периода премирования по учреждению в целом или по подразделениям?
– От особенностей организации производства и труда, длительности производственного цикла, периодичности учета и отчетности, состава показателей и условий премирования.

____________________________________________________________________________________________________________________

Следует учесть
При начислении премий помимо тарифных ставок и окладов могут учитываться и некоторые дополнительные выплаты. Например, в коллективном договоре или соглашении учреждения может быть определен перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам работников организации, на которые начисляются премии. Речь может идти о доплатах: за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, работу в неблагоприятных условиях труда, интенсивность труда, работу в ночное время, ненормированный рабочий день, например у водителей автомобилей и ряд других.

____________________________________________________________________________________________________________________

– Светлана Ивановна, в каком порядке проходит представление на премирование?
– Бухгалтерия учреждения готовит справку о расходах в соответствующем периоде времени, фонде оплаты труда и размере средств, направляемых на единовременное поощрение работников (суммы бюджетных и внебюджетных средств). Руководитель на основе отчетных данных структурных подразделений и их конкретного вклада в общие результаты работы учреждения (включая как основные, так и функциональные или вспомогательные структурные подразделения) распределяет сумму средств, направленных на премирование между ними.
Предложение о размере поощрения руководителей структурных подразделений представляют заместители директора (руководители филиалов), курирующие соответствующие подразделения (отделения, филиалы, отделы, лаборатории, службы и др.). В свою очередь руководители структурных подразделений подают предложения о размере поощрений своих подчиненных на согласование соответствующему куратору, исходя из суммы средств, которой он располагает. Согласованные предложения представляются на утверждение директору учреждения и являются основанием для издания приказа о премировании по учреждению.
Однако приказ о единовременном поощрении работников с указанием основания для премирования и размера премии каждого из них должен быть подписан после того, как все предложения пройдут согласование с представителями трудового коллектива.

– А как премируется сам руководитель?
–В соответствии с порядком, определенным нормативно-правовыми актами и действующим законодательством Российской Федерации, и с формулировкой «За общие результаты хозяйственной деятельности». Хотя в случаях участия руководителя в проектах, темах и отдельных работах закон позволяет стимулирование на общих основаниях в зависимости от личного вклада в результаты труда соответствующего коллектива.
Но даже если принимается решение по учреждению, что руководителя можно премировать согласно положению о премировании учреждения, то не следует забывать, что в трудовом договоре должна быть сделана соответствующая запись.

– Одной из наиболее распространенных форм вознаграждения (вид материального поощрения) является вознаграждение по итогам работы за год – тринадцатая зарплата. Какой подход применяется при ее выплате?
– Начисление этого вознаграждения тоже производится на основе положения о порядке и условиях его выплаты. Так же, как и в случае с обычной премией, оно должно быть утверждено руководителем и согласовано с трудовым коллективом. «Тринадцатая», как правило, выплачивается штатным сотрудникам.
При выплате вознаграждения можно руководствоваться несколькими принципами: по размеру заработной платы, стажем работы, видами деятельности, условиями труда на рабочем месте, по значимости отдельных профессий или должностей.

– И все таки: каким может быть установлен размер вознаграждения?
– Сложно дать общий ответ, применимы ко всем категориям бюджетников. Размер вознаграждения может быть установлен в абсолютном размере (в рублях), в процентах от тарифной ставки или должностного оклада, от среднедневного заработка, а может быть применена и система коэффициентов.
Например, для группы с наименьшим стажем коэффициенты устанавливаются равными 1, а затем от группы к группе коэффициент нарастает – 1,2; 1,3; 1,5; 1,8; 2,0 и т. д. Такой подход выигрывает перед другими тем, что позволяет не фиксировать заранее объем средств на их выплату, а выделять столько средств, сколько получится, исходя из ситуации в конце года. Особенностью этого вознаграждения является и то, что формируется оно не в структурных подразделениях организации, а в основном централизованно. Предложения подразделений учитываются только при его начислении.
Практика показывает, что это вознаграждение практически перестало рассматриваться как форма поощрения, оно больше является формой дораспределения средств на потребление. В течение года многие проявляют разумную осторожность. В конце года ситуация проясняется, и учреждения доначисляют то, что могли бы выплатить еще в течение года.

– Могут ли размеры фактически начисленных (и впоследствии полученных работниками) премий уменьшаться и изыматься?
– Ни в коем случае! Однако размер премии может уменьшаться чисто в расчетных целях при определении среднего дневного заработка. Если расчетный период был отработан не полностью, то размер премии будет учитываться пропорционально отработанному времени в расчетном периоде (постановление Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Беседу вела корреспондент «Бюджетного учета» И.В. Заховаева.