Вынужденный прогул: работодатель был неправ

Ю. Л. Анохина

Одним из оснований для трудовых споров являются разногласия сторон, в результате которых работник по решению работодателя не может выполнять свои трудовые обязанности в связи с отстранением или увольнением. В этом случае возникает ситуация вынужденного прогула.

Ю. Л. Анохина, консультант

Трудовое законодательство не содержит строгого определения вынужденного прогула. Из названия следует, что это период, когда сотрудник, несмотря на желание, не работал по решению руководства учреждения. Как правило, такие ситуации приводят к индивидуальным трудовым спорам, которые могут быть разрешены в трудовых инспекциях, в досудебном порядке или в суде.

Согласно статье 391 Трудового кодекса в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда он не согласен с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Практика показывает, что наиболее часто встречаются следующие основания, по которым сотрудник находится в вынужденном прогуле:

• неправомерное отстранение от работы;
• незаконный перевод на другую работу;
• незаконное увольнение;
• несвоевременное восстановление работника в должности в соответствии с решением госоргана или суда;
• задержка выдачи трудовой книжки работнику после увольнения либо внесение в нее недостоверной информации об увольнении;
• внесение в трудовую книжку неправильной формулировки причины увольнения, что препятствовало поступлению его на другую работу.

Приведенный перечень позволяет сделать вывод, что вынужденный прогул работника является следствием нарушения трудового законодательства работодателем.

Суды

Работник должен обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы (ст. 392 ТК РФ).

Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу регламентированы статьей 394 Трудового кодекса.

На основании решений судов по трудовым спорам Пленум Верховного суда России в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление № 2) изложил свое мнение по вопросам вынужденного прогула.

Суды, в зависимости от ситуации, выносили следующие определения.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, должен быть восстановлен на прежней работе.

Если учреждение ликвидировано и в связи с этим восстановление работника невозможно, ликвидационная комиссия или орган, принявший решение о ликвидации, обязаны выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула.

Одновременно причиной увольнения признается ликвидация организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ).

В случае незаконных действий работодателя в отношении работника, трудящегося на основании срочного трудового договора, имеет значение срок заключенного договора:

• при увольнении до истечения срока договора суд восстанавливает работника на прежней работе;
• если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, суд признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ст. 394 ТК РФ, п. 60 Постановления № 2).

Суд, рассматривая индивидуальный трудовой спор, может признать, что работодатель действовал в рамках законодательства, но в то же время допустил некоторые нарушения.

Если основания и (или) причины увольнения сформулированы неправильно или не соответствуют закону, суд обязан изменить их и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или федерального закона исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

После признания увольнения незаконным суд может вынести решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

В случае трудоустройства работника к моменту вынесения решения к другому работодателю дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

При доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ, п. 61 Постановления № 2).

Денежный вопрос

Лишенный возможности трудиться вследствие неправомерных действий работодателя работник не получал заработную плату за время вынужденного прогула. Обязанность работодателя возместить работнику причиненный материальный ущерб закреплена статьей 234 Трудового кодекса.

Положения Трудового кодекса, выводы судов, изложенные в Постановлении № 2, требуют оплатить работнику период, когда он не мог трудиться по решению руководства учреждения, в размере среднего заработка. Также подлежит выплате разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Статьей 234 Трудового кодекса, пунктом 62 Постановления № 2 установлено, что статьей 139 Трудового кодекса определен единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в том числе при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного:

• незаконным увольнением или отстранением работника от работы;
• задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки, сведений о трудовой деятельности (ст. 234 ТК РФ);
• внесением в трудовую книжку, сведения о трудовой деятельности неправильной формулировки причины увольнения (ст. 394 ТК РФ);
• отказом работодателя восстановить работника на прежней работе (ст. 396 ТК РФ);
• задержкой исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы утверждены постановлением Правительства России от 24 декабря 2007 г. № 922 (далее — Порядок № 922).

При подсчете средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемых у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. В то же время из расчетного периода исключаются следующие периоды, а также начисленные за это время суммы (п. 5 Порядка № 922):

• сохранения среднего заработка в соответствии с законодательством;
• временная нетрудоспособность, отпуск по беременности и родам;
• простой по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
• забастовка, в которой работник не участвовал;
• дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
• освобождение от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством.

Также в расчете не участвуют материальная помощь, компенсация проезда и питания, оплата обучения, повышения квалификации.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно) (п. 4 Порядка № 922).

Средний дневной заработок исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце (п. 10 Порядка № 922).

Если за время вынужденного прогула всем работникам организации повышали должностные оклады или тарифные ставки, то средний заработок за время вынужденного прогула надо проиндексировать на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на показатели, установленные в расчетном периоде (п. 17 Порядка № 922).

В ситуации, когда в расчетном периоде сотрудник трудился у нескольких работодателей, учитывается отработанное время только у работодателя, с которым возник трудовой спор. Иные места работы значения не имеют.

При продолжительности расчетного периода менее двенадцати месяцев средний дневной заработок определяется как частное между полученной заработной платой и количеством отработанных дней.

В пункте 6 судебной практики по гражданским делам, приведенной в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного суда России за второй квартал 2010 года, утвержденной постановлением Президиума Верховного суда России от 15 сентября 2010 г., дано определение Верховного суда России от 28 мая 2010 г. № 18-В10-16, в котором подтверждено, что обязанность работодателя начислить и выплатить работнику, восстановленному по решению суда, заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой работодателем приказа об увольнении и его восстановлением в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

Верховный суд России в определении от 23 апреля 2010 г. № 5-В09-159 изложил свою позицию: исходя из совокупности положений статьи 106 Закона от 2 октября 2007 г. № 229‑ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее — Закон № 229‑ФЗ), статей 129, 234 Трудового кодекса смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении, а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом соответствующего решения.

Период вынужденного прогула включается в трудовой стаж работника, как если бы он работал в обычном порядке и должен быть учтен при расчете основного отпуска, выплат и надбавок, связанных с временной выслугой, иных расчетах.

Кроме возмещения заработной платы, не начисленной вследствие вынужденного прогула, работник может получить компенсацию. Возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и выплата компенсации морального вреда в порядке, установленном законодательством, прописано в статье 21 Трудового кодекса.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора или установленных судом (ст. 237 ТК РФ).

Компенсация морального ущерба, причиненного вынужденным прогулом, закреплена в статье 394 Трудового кодекса: в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации, размер которой определяется судом.

Пленум Верховного суда России подтвердил законодательную норму, изложив в пункте 63 Постановления № 2 следующую позицию: суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. При этом суд исходит из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Налогообложение

При определении базы по НДФЛ учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной форме, или право на распоряжение которыми у него возникло.

Закрытый перечень доходов, освобождаемых от налогообложения, закреплен в статье 217 Налогового кодекса. Суммы среднего заработка за время вынужденного прогула в списке не поименованы.

Таким образом, указанный доход облагается НДФЛ в установленном порядке (письмо Минфина России от 14 января 2022 г. № 03-04-05/1572).

Сумма возмещения морального вреда, выплачиваемая работнику в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса, является компенсационной выплатой. Она освобождается от обложения НДФЛ в числе других компенсационных выплат, установленных законодательством, решениями представительных органов местного самоуправления (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством), связанных, в частности, с увольнением работников (п. 1 ст. 217 НК РФ).

Аналогичная ситуация с начислением страховых взносов на указанные выплаты:

• суммы среднего заработка за время вынужденного прогула не включены в список выплат, не облагаемых страховыми взносами, закрепленный в статье 422 Налогового кодекса, и облагаются страховыми взносами;
• компенсация за моральный вред не облагается страховыми взносами на основании положений подпункта 2 пункта 2 статьи 422 Налогового кодекса, подпункта 2 пункта 1 статьи 20.2 Закона от 24 июля 1998 г. № 125‑ФЗ «Об обязательном соцстраховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, а также начисленные страховые взносы признаются в составе расходов на оплату труда в периоде начисления указанных сумм. Об этом свидетельствуют нормы пунктов 14, 16 статьи 255, подпунктов 1, 45 пункта 1 статьи 264, пункта 4, подпункта 1 пункта 7 статьи 272 Налогового кодекса.

Зачет встречных требований

Верховный суд России в пункте 62 Постановления № 2 отметил, что средний заработок, начисленный за период вынужденного прогула в пользу работника, может быть уменьшен на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении.

В соответствии с подпунктом 4 пункта 1 статьи 223 Налогового кодекса дата фактического получения дохода определяется как день зачета встречных однородных требований.

Таким образом, при выплате среднего заработка за время вынужденного прогула работнику, восстановленному на работе, и зачете в счет указанных доходов, полученных им ранее выплат в связи с увольнением, доход в виде среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит обложению НДФЛ в установленном порядке на дату зачета встречных однородных требований.

Если в дальнейшем сумма выплаченного заработка за время вынужденного прогула будет возвращена работником работодателю, то на основании пункта 1 статьи 231 Налогового кодекса излишне удержанная налоговым агентом из дохода работника сумма НДФЛ подлежит возврату агентом на основании письменного заявления плательщика (письмо Минфина России от 10 марта 2022 г. № 03-04-06/17488).

Заработная плата, полученная, у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, зачету не подлежат.

Также законодательством не предусмотрено уменьшение суммы, начисленной за время вынужденного прогула, на размер компенсации за неиспользованный отпуск, полученной при увольнении. Соответственно требование о возврате этой суммы предъявляется работнику отдельно. Если он откажется возвращать ее добровольно, вопрос придется решать в судебном порядке.

Если решение не исполнено

На практике встречаются ситуации, когда работодатель не спешит исполнить решение суда.

Требования, содержащиеся в исполнительных документах, должны быть осуществлены в срок, установленный для добровольного исполнения. Если работодатель не восстановил на работе незаконно уволенного работника в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении соответствующего исполнительного производства, судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании с работодателя исполнительского сбора и устанавливает ему новый срок для исполнения требования о восстановлении работника.

Если работодатель, не имея на то уважительных причин, во вновь установленный срок не исполнит требований, в его отношении составляется протокол об административном правонарушении и определяется новый срок для исполнения (ст. 105 Закона № 229‑ФЗ).

В соответствии с пунктом 1 статьи 17.15 КоАП России неисполнение содержащихся в исполнительном документе требований неимущественного характера в срок, установленный судебным приставом-исполнителем после вынесения постановления о взыскании исполнительского сбора, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Кроме того, в случае несвоевременного исполнения или отказа от исполнения решения суда о восстановлении работника на прежней работе работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб в силу статьи 234 ТК РФ.

Требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя (ст. 106 Закона № 229‑ФЗ).