К работе после испытания

Ю. Л. Анохина

Испытательный срок позволяет избежать ошибок обеим сторонам трудового договора. Работодатель оценивает соответствие квалификации сотрудника замещаемой должности, его умение работать в команде, особенности характера. В свою очередь и новичок имеет возможность понять, отвечает ли будущее место работы его ожиданиям, впишется ли он в коллектив, справится ли с функционалом и объемом. Рассмотрим особенности испытательного срока.

Ю. Л. АНОХИНА, консультант

При заключении трудового договора по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Подобная норма закреплена в статье 27 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Закон № 79-ФЗ), в отраслевых документах — она преду­смотрена, например, при приеме на службу в силовые структуры.

Условия, сроки, исключения

Правовые нормы об испытании при заключении трудового договора (контракта), закрепленные в разных документах, принципиально не различаются. Их можно разделить на две составляющие: временные рамки и перечень лиц, которым испытание не устанавливается.

Трудовым кодексом установлено, что срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).

Для проверки соответствия гражданского служащего замещаемой должности установлены иные сроки:

• от одного месяца до одного года — при заключении служебного контракта с лицом, впервые поступающим на гражданскую службу;
• от одного месяца до одного года — при назначении на должность Президентом России или Правительством России;
• от одного до шести месяцев — для лиц, ранее проходивших государственную службу;
• от одного до шести месяцев — при назначении на должность гражданской службы в порядке перевода из другого государственного органа (п. 2 ст. 27 Закона № 79-ФЗ).

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ, п. 6 ст. 27 Закона № 79-ФЗ).

Работодатель, устанавливая испытательный срок, должен убедиться, что этим он не нарушает права нового работника. В статье 70 Трудового кодекса приведен перечень лиц, освобожденных от прохождения испытания:

• избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
• не достигшие возраста восемнадцати лет;
• окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования с государственной аккредитацией и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
• приглашенные на работу в порядке перевода по согласованию между работодателями;
• заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иные лица в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

В соответствии с пунктом 3 статьи 27 Закона № 79-ФЗ испытание не устанавливается:

• получившим среднее профессиональное образование по программе подготовки специалистов среднего звена или высшее образование в соответствии с договором о целевом обу­чении с обязательством последующего прохождения гражданской службы и впервые поступающих на гражданскую службу;
• для гражданских служащих, назначенных в порядке перевода в связи с сокращением должностей гражданской службы или упразднением государственного органа;
• для иных граждан и гражданских служащих, для которых законодательством предусмотрены гарантии по сохранению места работы (должности).

Положения статьи 12 постановления ВС России от 23 декабря 1992 г. № 4202-1 «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста присяги сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации» (далее — Постановление № 4202‑1) регулируют применение испытательного срока. Для лиц, впервые поступающих на службу в органы внутренних дел, испытательный срок обязателен. Он может быть установлен продолжительностью от трех месяцев до одного года в зависимости от уровня подготовки и должности, на которую они поступают. В этом случае кандидат назначается стажером на соответствующую должность без присвоения ему специального звания.

Также испытательный срок не устанавливается:

• лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ);
• лицам, назначаемым на должности высшего начальствующего состава, выпускникам высших и средних специальных учебных заведений, поступающим на службу в органы внутренних дел по распределению, а также лицам, назначенным на должность по конкурсу (ст. 12 Постановления № 4202-1);
• гражданам, проходящим альтернативную гражданскую службу (п. 41 постановления Правительства России от 28 мая 2004 г. № 256 «Об утверждении Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы»).

Согласие сторон

И Трудовой кодекс, и Закон № 79-ФЗ не устанавливают обязательности применения испытательного срока. Предусмотреть при заключении трудового договора условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе является правом работодателя. Он должен уведомить соискателя о назначении испытания, а соискатель со своей стороны может согласиться с этим условием или отказаться от него.

Вряд ли работодатель изменит установленный порядок приема на работу нового сотрудника из-за несогласия претендента на испытательный срок. Но если все же соискатель потребует убрать из трудового договора указание о прохождении испытания, будет ли отказ работодателя в приеме его на работу нарушением? В отстаивании своего мнения стороны могут дойти до суда. Работодателю придется привести аргументированные обоснования своего решения в отказе соискателю, не пожелавшему проходить испытание.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Трудовой договор является соглашением между работодателем и работником (ст. 56 ТК РФ). Следовательно, отказ соискателя от испытания означает наличие разногласий по данному вопросу, что не позволяет сторонам подписать трудовой договор.

Если условие об испытании в равной степени относится ко всем вновь принятым работникам, то оно не является дискриминационным и никак не ухудшает положения соискателя по сравнению с другими кандидатами.

Основной целью испытания является проверка профессиональных качеств нового сотрудника. Поэтому отказ от прохождения испытания может дать повод работодателю усомниться в деловых качествах соискателя, так как на основании только резюме и документов, обязательных при трудоустройстве, сложно оценить его компетентность.

В то же время соискатель может представить документы, резюме, рекомендации, подтверждающие его профессиональный уровень, и если этот уровень соответствует требованиям, озвученным работодателем в объявляемой вакансии, то отказ по причине несоответствия деловых качеств суд может посчитать необоснованным. Однако и в этом случае работодатель вправе настоять на испытательном сроке. Законодательством не предусмотрена обязанность работодателя заключать трудовой договор, основываясь только на наличии указанных документов.

Если кандидат на вакансию, не желающий подписать трудовой договор, в котором указана обязанность прохождения испытательного срока, потребует письменный отказ в приеме на работу, то работодатель в соответствии со статьей 64 Трудового кодекса должен его подготовить. При этом рекомендуем сделать акцент не на отказе в трудоустройстве по причине нежелания соискателя проходить испытательный срок, а на готовности работодателя принять его на работу при соблюдении им определенных условий (прохождения испытания).

Испытание началось. Фиксируйте и оформляйте

Новичок на испытательном сроке является полноценным работником, на которого распространяются положения законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, соглашений и коллективного договора, если он принят в организации. В свою очередь сотрудник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15, 21, 56 ТК РФ).

Период испытательного срока включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. При увольнении работника по истечении испытательного срока (или до его истечения) ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному времени.

В целях исполнения норм, регулирующих трудовые отношения, работодатель при приеме сотрудника на работу должен определить круг его должностных обязанностей, под роспись ознакомить с должностными обязанностями, правилами внутреннего трудового распорядка, инструкцией по технике безопасности и другими локальными актами организации (ст. 68 ТК РФ).

Также следует разъяснить сотруднику условия прохождения испытательного срока. Можно составить для него индивидуальный план работы или служебное задание на определенный срок и отслеживать выполнение работником поставленных задач в период прохождения испытания. Контролировать выполнение поставленных задач может непосредственный начальник испытуемого. Если в период испытательного срока будут выявляться несоответствие квалификации или иных качеств нового работника занимаемой должности, рекомендуется фиксировать подобные факты. Они станут основанием для принятия работодателем мотивированного решения о продолжении выполнения работником трудовой функции или его увольнении как не прошедшего испытательный срок.

Так, Тверской областной суд в апелляционном определении от 6 ноября 2014 г. по делу № 33-4032 указал следующее: несмотря на то что оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя и является субъективным критерием, в случае оспаривания действий работодателя неудовлетворительный результат испытания должен быть подтвержден документально.

Сахалинский областной суд в апелляционном определении от 16 января 2020 г. № 33-3138/2019, 33-22/2020 признал незаконным увольнение по результатам испытания, поскольку факт ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей не был подтвержден совокупностью представленных доказательств.

Отметим, что законодательством не указано, какие именно документы должен оформлять работодатель при прохождении работником испытательного срока, чтобы они могли в суде стать доказательствами несоответствия работника занимаемой должности. Деловые качества работника могут быть оценены на основании:

• поручений;
• актов о выполнении поручений;
• служебных и докладных записок, жалоб (апелляционные определения Московского городского суда от 10 апреля 2018 г. № 33-15181/2018, Самарского областного суда от 29 мая 2018 г. по делу № 33-6298/2018);
• показаний свидетелей.

Причиной увольнения испытуемого работника могут быть не только низкие деловые качества или отсутствие должной квалификации, но также нарушение трудовой дисциплины.

Магаданский областной суд в апелляционном определении от 15 марта 2017 г. по делу № 2-326/2016, 33-134/2017, сославшись на пункт 10 постановления Пленума Верховного суда России от 17 марта 2004 г. № 2, указал, что испытание при приеме на работу не ограничивается исключительно проверкой профессиональных навыков и квалификации работника. В рамках испытательного срока работодатель оценивает совокупность деловых и личностных качеств работника, включающих в том числе и соблюдение им трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и т. п.

При увольнении по результатам испытания за нарушение трудовой дисциплины работодатель не обязан соблюдать порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, установленный статьями 192, 193 Трудового кодекса, в том числе запрашивать с него объяснения.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Отсутствие за период испытания сотрудника дисциплинарных взысканий, нареканий со стороны руководства, замечаний может служить доказательством того, что работник справлялся с поручаемой ему работой.

По результатам испытания. Правило трех дней

Испытательный срок устанавливается не только для работника, но и в какой-то степени — для работодателя. Если сотрудник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Испытательный срок дает ему преимущество — право предупредить работодателя о своем решении в письменной форме за три дня, а не за две недели, как в общем случае.

Трудовой договор может быть расторгнут и до истечения испытательного срока. Для этого работника необходимо уведомить — также за три дня до предполагаемого увольнения и также с указанием причины (ст. 71 ТК РФ).

Форма уведомления и способ его вручения трудовым законодательством не установлены, поэтому работодателю следует разработать соответствующий порядок самостоятельно. На экземпляре уведомления, который остается в организации, уволенный сотрудник должен поставить подпись, дату вручения и расписку в получении. Если он отказывается это сделать, обычно составляют акт, в котором несколько работников подтверждают факт отказа уволенного от получения уведомления. А затем направляют документ по домашнему адресу работника ценным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.

Расторжение трудового договора производится в общем порядке, установленном статьей 84.1 Трудового кодекса.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса. Если сотрудник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. По письменному заявлению сотрудника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.